Arbeitsrecht aktuell Nr. 153

Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung und des Versicherungsschutzes in der Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetz - AWStG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/8042)

165. Sitzung, 15.4.2016: Keine relevanten Beschlüsse.

(mb)

Beschlüsse des Bundesrates

944. Sitzung, 22.4.2016:

Stellungnahme zum Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (BR-Drs. 114/16)

(mb)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 13-19:

Gesetz zur Umsetzung der aufsichts- und berufsrechtlichen Regelungen der Richtlinie 2014/56/EU sowie zur Ausführung der entsprechenden Vorgaben der Verordnung (EU) Nr. 537/2014 im Hinblick auf die Abschlussprüfung bei Unternehmen von öffentlichem Interesse (Abschlussprüferaufsichtsreformgesetz APAReG) vom 31.3.2016 (BGBl. I Nr. 14, S. 518)
Drittes Gesetz zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes vom 4.4.2016 (BGBl. I Nr. 15, S. 585)

Teil II Nr. 9-10: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(mb)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 079 bis L 108

Berichtigung der Richtlinie 2013/55/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. November 2013 zur Änderung der Richtlinie 2005/36/EG über die Anerkennung von Berufsqualifikationen und der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mithilfe des Binnenmarkt-Informationssystems („IMI-Verordnung“) (ABl. L 354 vom 28.12.2013) (L 95, S. 20)
Verordnung (EU) 2016/589 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. April 2016 über ein Europäisches Netz der Arbeitsvermittlungen (EURES), den Zugang von Arbeitnehmern zu mobilitätsfördernden Diensten und die weitere Integration der Arbeitsmärkte und zur Änderung der Verordnungen (EU) Nr. 492/2011 und (EU) Nr. 1296/2013 ( 1 ) (L 107, S.1)

(mb)

B. Rechtsprechung

Arbeitskampfrecht

Arbeitskampfmaßnahmen von ver.di auf dem Betriebsgelände der Amazon Pforzheim GmbH unzulässig

ArbG Berlin, Urteil vom 7.4.2016 – 41 Ca 15029/15 – Pressemitteilung Nr. 15/16

Das ArbG Berlin hat es der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) untersagt, Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände der Amazon Pforzheim GmbH durchzuführen. Der Arbeitgeber ist auch unter Berücksichtigung des Streikrechts der Gewerkschaft nicht gehalten, einen gegen ihn selbst gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen und muss deshalb sein Betriebsgelände – unabhängig von einer Einfriedung – nicht für Streikmaßnahmen zur Verfügung stellen.

(dl)

Arbeitsvertragsrecht

Annahmeverzug bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses infolge Rückkehrzusage – Arbeitnehmer muss auch gerichtlich fingiertes Angebot des Arbeitgebers gesondert annehmen

BAG, Urteil vom 27.1.2015 – 5 AZR 9/15 – Leitsatz

Führt bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses die bisher fehlende arbeitsvertragliche Bindung zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung in der Vergangenheit, ist der Arbeitgeber hierfür regelmäßig nicht verantwortlich i.S.v. § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 BGB, wenn ihm der Arbeitnehmer den zur Verwirklichung seines Rückkehrrechts erforderlichen Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht angetragen, sondern von ihm nur die Abgabe eines Vertragsangebots verlangt hat.

(dl)

Abfindungsprogramm für begrenzte Anzahl an Arbeitnehmern – Vergabe nach dem „Windhundprinzip“ zulässig

LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2016 – 14 Sa 1344/15 – Pressemitteilung Nr. 27/16

Ein Abfindungsprogramm, das für eine begrenzte Anzahl von Arbeitnehmern ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vorsieht, wobei die Auswahl der Teilnehmer nach dem zeitlichen Eingang einer verbindlichen Teilnahmeerklärung erfolgt, ist zulässig.
Mangels Anspruch der Arbeitnehmer auf ein Ausscheiden gegen Abfindung ist der Arbeitgeber in der Gestaltung des Auswahlverfahrens grundsätzlich frei. Eine Auswahl nach zeitlichem Eingang stellt auch weder eine unzulässige Diskriminierung, noch einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Die Tatsache, dass durch das Abstellen auf Millisekunden beim Eingang der Rückmeldungen die exakte Eingangszeit nach menschlichem Ermessen nicht bis ins Letzte zu beeinflussen ist, steht einer Zulässigkeit nicht entgegen.

(dl)

Variable Vergütung von Bankangestellten unter Berücksichtigung von persönlicher Leistung und betriebswirtschaftlichem Gesamterfolg – Bonus nur Ausnahmsweise auf „Null“ festsetzbar

LAG München, Urteil vom 3.3.2016 – 3 Sa 985/15 – Leitsätze

Sind bei der Leistungsbestimmung einer variablen Vergütung sowohl die Leistung des Arbeitnehmers als auch der betriebswirtschaftliche Erfolg der beklagten Bank zu berücksichtigen, kommt nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf "Null" in Betracht (vgl. BAG, Urteil vom 19. 3.2014 – 10 AZR 622/13).
Ein solcher Ausnahmefall liegt nicht vor, wenn die beklagte Bank, ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein, Sonderleistungen zu anderen Zwecken und für andere Zeiträume zahlt, die nach ihrem Gesamtvolumen an das Volumen der vertraglich zugesicherten variablen Vergütung heranreichten.
Die ohne Rechtsgrund gezahlten Sonderleistungen sind weder im Rahmen der Budgetfestsetzung noch bei der Festsetzung der individuellen variablen Vergütung zu berücksichtigen, wenn sie zu unterschiedlichen Leistungszwecken und teilweise zu unterschiedlichen Zeiträumen gezahlt wurden. Im Übrigen widerspräche ihre Berücksichtigung dem Transparenzgebot, das für die variable Vergütung durch Regelungen in Gesetzen und Verordnungen im Zuge der Bankenkrise seit 2008 eingeführt worden ist.
Die gerichtliche Leistungsbestimmung hat neben den Festlegungen und dem Zweck einer Vergütungsregelung auch den Umständen der Ermessensentscheidung der beklagten Bank Rechnung zu tragen, die nicht unbillig sind.
Die Betriebsparteien können die Erfüllungswirkung einer für den Wechsel des Arbeitnehmers im Rahmen eines Teilbetriebsübergangs geleisteten Starterprämie für die für das Vorjahr zu zahlende variable Vergütung nicht bestimmen, weil sie damit in unzulässiger Weise in das Synallagma von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung nach § 611 BGB eingreifen würden.

(dl)

Befristungsrecht

Befristung nach WissZeitVG – Vertragsverlängerung auch noch nach Laufzeit des zu verlängernden Vertrages möglich

BAG, Urteil vom 9.12.2015 – 7 AZR 117/14 – Leitsatz

Eine Vertragsverlängerung i.S.v. § 2 Abs. 1 S. 4 WissZeitVG setzt – anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG – nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird. Es ist auch nicht erforderlich, dass sich die Laufzeit des neuen Vertrags unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Vielmehr ist innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch der mehrfache Neuabschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig.

(dl)

Betriebsübergang

Aufeinanderfolgende Betriebsübergänge: Arbeitnehmer muss zunächst späterem Übergang widersprechen – Erst im Anschluss Widerspruch gegen früheren Übergang möglich

BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 8 AZR 773/14 – Leitsätze

„Neuer Inhaber“ i.S.v. § 613a Abs. 6 S. 2 BGB ist stets derjenige, der beim letzten Betriebsübergang den Betrieb erworben hat. „Bisheriger Arbeitgeber“ i.S.v. § 613a Abs. 6 S. 2 BGB kann nur derjenige sein, der bis zum letzten Betriebsübergang, also vor dem neuen Inhaber den Betrieb innehatte.
Kommt es nach einem Betriebsübergang zu einem weiteren Betriebsübergang und hat der Arbeitnehmer bis dahin dem mit dem vorangegangenen Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen, verliert der vormalige Arbeitgeber seine Eigenschaft als „bisheriger“ Arbeitgeber i.S.v. § 613a Abs. 6 S. 2 BGB an den Zwischenerwerber. Will der Arbeitnehmer in einem solchen Fall mit einem Widerspruch einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber bewirken, muss er deshalb zunächst erfolgreich dem an den weiteren Betriebsübergang geknüpften Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen.
Das Recht, dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, kann allerdings zuvor erloschen sein. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB von den dort genannten Personen über den mit dem letzten und dem vorangegangenen Betriebsübergang verbundenen jeweiligen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunktes oder des geplanten Zeitpunktes sowie des Gegenstandes des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt wurde und er dem infolge des vorangegangenen Betriebsübergangs eingetretenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den infolge des weiteren Betriebsübergangs eintretenden Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat. Weitere Voraussetzung ist, dass diese Monatsfrist noch vor dem weiteren Betriebsübergang abgelaufen ist. Darauf, ob die Unterrichtungen über den an den vorangegangenen und weiteren Betriebsübergang geknüpften jeweiligen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Übrigen ordnungsgemäß i.S.v. § 613a Abs. 5 BGB sind, kommt es insoweit nicht an.

(dl)

Betriebsverfassungsrecht

Unwirksame Betriebsvereinbarung – Umdeutung in Gesamtzusage bei hinreichenden Anhaltspunkten für hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers möglich

BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 3 AZR 960/13 – Leitsätze

Eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage nach § 140 BGB ist möglich, wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen entsprechenden hypothetischen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers bestehen. Der Umdeutung von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung steht keine gegenüber Betriebsvereinbarungen erschwerte Abänderungsmöglichkeit der Gesamtzusage entgegen; sie entsprechen sich im Wesentlichen.

(dl)

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bezüglich Teilnahmepflicht von Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit an Mindestsitzungen des Arbeitsschutzausschusses

BAG, Beschluss vom 8.12.2015 – 1 ABR 83/13 – Leitsatz

Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Teilnahmepflicht des Betriebsarztes und der Fachkraft für Arbeitssicherheit an den gesetzlich vorgesehenen Mindestsitzungen des Arbeitsschutzausschusses.

(dl)

Kein Anspruch des Betriebsrats auf separaten Telefon- und Internetanschluss

BAG, Beschluss vom 20.4.2016 – 7 ABR 50/14 – Pressemitteilung Nr. 18/16

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten. Der Betriebsrat kann zwar einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen, ohne deren Erforderlichkeit zur Wahrnehmung konkret anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Angaben darlegen zu müssen. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber aber durch Nutzungsgewährung innerhalb eines bestehenden Kommunikationssystems erfüllen. Allein aufgrund der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber darf der Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss und Internetzugang nicht für erforderlich halten.

(dl)

Gleichbehandlung

Vorabentscheidungsersuchen des BAG – Verstößt EU-Verordnungsregelung bezüglich Altersgrenze für Pilotenlizenz im gewerblichen Flugverkehr gegen Altersdiskriminierungsverbot der GRC?

BAG, Beschluss vom 27.1.2016 – 5 AZR 263/15 – Leitsätze

Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Art. 267 AEUV folgende Fragen vorgelegt:
1. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 Abs. 1 GRC vereinbar?
2. Ist FCL.065 b des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 mit Art. 15 Abs. 1 GRC, wonach jede Person das Recht hat zu arbeiten und einen frei gewählten oder angenommenen Beruf auszuüben, vereinbar?
3. Falls die erste und zweite Frage bejaht werden:
a) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 auch sog. Leerflüge im Gewerbebetrieb eines Luftverkehrsunternehmens, bei denen weder Fluggäste, noch Fracht oder Post befördert werden?
b) Fallen unter den Begriff des „gewerblichen Luftverkehrs“ im Sinne der FCL.065 b bzw. der Bestimmung dieses Begriffs in FCL.010 des Anhangs I der Verordnung (EU) Nr. 1178/2011 die Ausbildung und Abnahme von Prüfungen, bei denen der über 65-jährige Pilot sich als nicht fliegendes Mitglied der Crew im Cockpit des Flugzeugs aufhält?

(dl)

Unterlassene Durchführung des Präventionsverfahrens nach SGB IX innerhalb sechsmonatiger Wartezeit – Keine Diskriminierung wegen Schwerbehinderung

BAG, Urteil vom 21.4.2016 – 8 AZR 402/14 – Pressemitteilung Nr. 19/16

Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst ist keine „angemessene Vorkehrung“ i.S.v. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Eine ohne ein solches Verfahren ausgesprochene Probezeitkündigung indiziert folglich keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung.

(dl)

Keine Diskriminierung wegen Religion durch Kopftuchverbot an Berliner Schulen – Berliner Regelung im Unterschied zum Schulgesetz NRW verfassungskonform

ArbG Berlin, Urteil vom 14.4.2016 – 58 Ca 13376/15 – Pressemitteilung Nr. 18/16

Die Ablehnung einer Bewerbung um eine Stelle als Grundschullehrerin aufgrund des Tragens eines muslimischen Kopftuches durch das Land Berlin stellt keine nach § 7 AGG verbotene Diskriminierung wegen der Religion dar. Das Land hält sich mit der Ablehnung lediglich an die Vorgaben des Berliner Neutralitätsgesetzes, welches Lehrern an öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kopfbedeckungen untersagt.
Im Unterschied zur der vom BVerfG für verfassungswidrig erklärten Regelung des § 54 Abs. 4 SchulG NRW sieht das Neutralitätsgesetz keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vor und ist daher auch nicht verfassungswidrig. Eine Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle war nicht erforderlich.

(dl)

Ausschließlich an Frauen gerichtete Stellenausschreibung – Ungleichbehandlung kann im Einzelfall gerechtfertigt sein

ArbG Köln, Urteil vom 10.2.2016 – 9 Ca 4843/15 – Pressemitteilung Nr. 3/2016

Eine sich ausschließlich an Frauen richtende Stellenanzeige („Frauen an die Macht!“) verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des AGG. Eine solche Ungleichbehandlung kann im Einzelfall aber gerechtfertigt sein. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Ziel verfolgt, seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung zu stellen, und bereits ausdrückliche Kundennachfragen nach einer Verkäuferin erfolgten.

(dl)

Keine Abwägung des allgemeinen unionsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung und seiner unmittelbaren Wirkung mit den Grundsätzen der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes

EuGH, Urteil vom 19.4.2016 – Rs. C-441/14 „DI“

Das allgemeine unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG steht einer Regelung entgegen, wonach ein Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob er sich dafür entscheidet, auf dem Arbeitsmarkt zu verbleiben oder in Rente zu gehen – keine Entlassungsabfindung erhält, wenn er einen Anspruch auf eine Altersrente hat, die ihm von seinem Arbeitsgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem er vor Vollendung des 50. Lebensjahres beigetreten ist.
Wird ein nationales Gericht mit einem Rechtsstreit befasst, der in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fällt, ist das Gericht verpflichtet, die anzuwendenden Vorschriften des nationalen Rechts so auszulegen, dass sie im Einklang mit der Richtlinie angewandt werden. Ist eine solche richtlinienkonforme Auslegung nicht möglich, muss das Gericht alle Vorschriften des nationalen Rechts unangewandt lassen, die gegen das allgemeine Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Die Grundsätze der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes können zur Rechtfertigung einer Anwendung der diskriminierenden nationalen Vorschriften nicht herangezogen werden. Auch ein möglicher Staatshaftungsanspruch des Arbeitnehmers wegen einer unzureichenden Umsetzung des Unionsrechts kann die Verpflichtung des nationalen Gerichts, diskriminierende nationale Vorschriften unangewandt zu lassen, nicht in Frage stellen.

(tk)

Insolvenz

Persönliche Haftung organschaftlicher Vertreter für Wertguthaben-Insolvenzsicherung nach SGB IV – Keine Anwendung auf Sicherung von Wertguthaben aus Altersteilzeit im Blockmodell nach AltTZG

BAG, Urteil vom 23.2.2016 – 9 AZR 293/15 – Leitsatz

Die persönliche Haftung der organschaftlichen Vertreter nach § 7e Abs. 7 S. 2 SGB IV findet auf die Insolvenzsicherung von Wertguthaben aus Altersteilzeit im Blockmodell gemäß § 8a Abs. 1 S. 1 Hs. 2 AltTZG keine Anwendung.

(dl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Arbeitsbedingungsänderung per Direktionsrecht sowie vorsorglicher Änderungskündigung – Möglichkeit eines bedingten Änderungsschutzantrages bei gleichzeitigem Angreifen der Weisung

BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 2 AZR 304/15 – Leitsatz

Ordnet der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Wege des Direktionsrechts an und spricht er zusätzlich eine darauf bezogene Änderungskündigung für den Fall aus, dass die Maßnahme nicht ohne eine Änderung des Arbeitsvertrags zulässig ist, kann der Arbeitnehmer – falls er zugleich die einseitige Maßnahme gerichtlich angreift – seinen Änderungsschutzantrag nach § 4 S. 2 KSchG unter die Bedingung stellen, dass über diesen nur befunden wird, wenn es nach Auffassung des Gerichts für die streitgegenständliche Maßnahme einer Vertragsänderung bedarf.

(dl)

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Fristlose Kündigung kann bei verspäteter Offenbarung der Betroffenen auch noch nach über einem Jahr gerechtfertigt sein

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015 – 2 Sa 235/15 – Pressemitteilung vom 18.2.2016

Belästigt ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell, kann das auch dann eine fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn der Vorfall schon über ein Jahr her ist, sich die Betroffene aber erst sehr viel später gegenüber dem Arbeitgeber offenbart hat.

(dl)

Veröffentlichung von Auschwitz-Foto auf Facebook – Möglichkeit der Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung bei potentieller Ruf- und Geschäftsschädigung

ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – 6 Ca 190/15 – Leitsatz

Äußerungen eines Arbeitnehmers auf seinem privaten Facebook-Nutzerkonto, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich aus dem Facebook-Nutzerkonto ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitsgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

(dl)

Mutterschutz und Erziehungsurlaub

Verhältnis von MuSchG und BEEG zu BUrlG – Sonderregeln gegen Verfall im Voraus nicht vollständig erhaltenen Urlaubs modifizieren nicht Übertragungszeiten sondern maßgebliches Urlaubsjahr

BAG, Urteil vom 15.12.2015 – 9 AZR 52/15 – Leitsätze

§ 17 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG, wonach die Arbeitnehmerin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote/der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhaltenen Erholungsurlaub auch noch nach Ablauf der Verbote/der Elternzeit im laufenden Jahr oder im Folgejahr nehmen kann, verlängern nicht den Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG.
Diese gesetzlichen Sonderregelungen bestimmen abweichend von § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG, dass der Urlaub nicht im "laufenden" Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, sondern auch im Folgejahr genommen werden kann. Dieses ist dann das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr.

(dl)

Prozessuales

Nichtzulassungsbeschwerde bedarf Beschwer des Beschwerdeführers – Bestimmung aus Differenz zwischen vor Berufungsgericht gestelltem Antrag und ergangener Entscheidung

BAG, Beschluss vom 17.2.2016 – 5 AZN 981/15 – Leitsätze

Die Nichtzulassungsbeschwerde bedarf zu ihrer Zulässigkeit einer Beschwer des Beschwerdeführers.
Die Beschwer des Klägers als Nichtzulassungsbeschwerdeführer ergibt sich aus der Differenz zwischen dem vor dem Berufungsgericht in der Sache gestellten Antrag und der darüber ergangenen Entscheidung.

(dl)

Verbot der „reformatio in peius“ – Kein Eingreifen bezüglich auf fehlerhafter Feststellung eines Teilrechtsverhältnisses basierendem Feststellungsausspruch in Beschluss

BAG, Beschluss vom 8.12.2015 – 1 ABR 2/14 – Leitsatz

Der Feststellungsausspruch in einem Beschluss, der wegen der unzutreffenden Annahme eines (Teil-)Rechtsverhältnisses keine Rechtswirkungen erzeugen kann, ist in der Rechtsmittelinstanz grundsätzlich auch insoweit aufzuheben, als der Ausspruch zugunsten des Rechtsmittelführers ergangen ist. Das Verbot der Schlechterstellung (reformatio in peius) greift in solch einem Fall nicht.

(dl)

Sozialrecht

SG Speyer weicht von BSG-Rechtsprechung ab – Kein Anspruch auf Sozialhilfe für erwerbsfähige Unionsbürger

SG Speyer, Urteil vom 29.3.2016 – S 5 AS 493/14 – Pressemitteilung Nr. 3/2016

Erwerbsfähige Unionsbürger, die aufgrund eines gesetzlichen Ausschlusses keine Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende („Hartz IV“) erhalten können, weil sich ihr Aufenthaltsrecht allein aus dem Zweck der Arbeitsuche ergibt oder sie kein Aufenthaltsrecht mehr haben, haben auch keinen Anspruch auf Sozialhilfe.
Mit dieser Entscheidung weicht das SG Speyer von der Rechtsprechung des BSG ab, nach der bei einem mindestens sechsmonatigen Aufenthalt von EU-Bürgern im Bundesgebiet Sozialhilfe geleistet werden müsse, weil das vom Gesetz vorgesehene Ermessen der Sozialhilfeträger zur Leistung in diesen Fällen auf Null reduziert sei.
Dieser Rechtsprechung sei nicht zu folgen, da sie sich über den eindeutigen Wortlaut des Gesetzes und den Willen des Gesetzgebers hinwegsetze. Dem stehe auch der grundgesetzliche Auftrag zum Schutz der Menschenwürde und des sozialstaatlichen Gestaltungsauftrages nicht entgegen. Anders als bspw. Asylbewerbern, sei es Unionsbürgern regelmäßig ohne drohende Gefahren für hochrangige Rechtsgüter möglich, in ihr Heimatland zurückzukehren und dort staatliche Unterstützungsleistungen zu erlangen.

(dl)

C. Literatur

Arbeitnehmerhaftung

Die Außenhaftung des Arbeitnehmers gegenüber Betriebsmittelgebern

Ahmad Mohamad, Göttingen, AuR 2016, 146-147

Der Autor thematisiert eine Übertragung der innerbetrieblichen Haftungsgrundsätze auf Betriebsmittelgeber. Dies komme nach bisheriger Rspr. zwar nicht in Betracht, es gebe aber gute Gründe, die dafür sprechen. Beispielsweise leiste der Betriebsmittelgeber durch das Einbringen seines Eigentums in die betriebliche Sphäre einen Beitrag zum herrschenden Schadensrisiko. Das Betriebsrisiko sei demnach nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem Betriebsmittelgeber in gewisser Weise zurechenbar.

(fd)

Haftung im Arbeitsverhältnis – 1. Teil: Die Haftung des Arbeitnehmers

RA Brent Schwab, Bad Homburg v.d.H., NZA-RR 2016, 173-179

Der Autor gibt einen Überblick über den gegenwärtigen Stand der Schadenshaftung im Arbeitsverhältnis, wobei er im ersten Teil seines Beitrags die Arbeitnehmerhaftung in den Fokus nimmt. Er erläutert insbesondere die kraft Richterrechts entwickelten differenzierten Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs unter Einbeziehung der jüngeren Judikatur. Auch geht er auf die Problemfelder der Schädigung betriebsfremder Dritter und Betriebsangehöriger ein und erläutert diesbezüglich die Voraussetzungen eines Haftungsausschlusses aus § 105 bzw. § 106 Abs. 3 SGB VII sowie eines Freistellungsanspruches des AN gegen seinen AG.

(tl)

Arbeitnehmerüberlassung

„Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des AÜG und anderer Gesetze“ vom 17.02.2016

Prof. Dr. Wolfgang Hamann, Essen, AuR 2016, 136-141

Anlässlich des Referentenentwurfs zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes thematisiert der Verfasser die Verhinderung von Scheinwerkverträgen sowie die Weiterentwicklung des AÜG. Bezüglich rechtsmissbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen wird zunächst positiv bewertet, dass im Referentenentwurf keine gesetzlichen Abgrenzungskriterien vorgesehen sind. Ferner müsse die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich im Vertrag bezeichnet werden, sodass die bisher legalisierend wirkende Vorratserlaubnis von einem Offenlegungsgebot abgelöst wird. Verstöße werden als Ordnungswidrigkeit mit Geldbußen geahndet. Außerdem sollen zur Missbrauchsbekämpfung die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats gestärkt werden. Hinsichtlich der Weiterentwicklung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes widmet sich der Verfasser insbesondere der Zulässigkeit einer Überlassungshöchstgrenze von 18 Monaten, tariflichen Abweichungsmöglichkeiten und möglichen Sanktionen. Besonders bedenklich seien die Wahlmöglichkeit des Leiharbeitnehmers bezüglich des Festhaltens am Vertrag und das Einsatzverbot von Leiharbeitnehmern in bestreikten Betrieben.

(fd)

Arbeitszeitkonten bei Überlassung von Zeitarbeitnehmern in Branchen mit AEntG-Mindestlöhnen

Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, BB 2016, 957-959

Der Verfasser begutachtet die Frage, ob und inwiefern eine Arbeitszeitkontenregelung eines Verleihbetriebes fortgesetzt werden kann, wenn der Leih-AN bei einem Entleiher aus der Entsendebranche eingesetzt wird und spricht sich im Ergebnis für die Möglichkeit der Fortführung aus. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Arbeitszeitkontenregelung den Vorgaben einer Mindestlohnverordnung i.S.d. § 3a AÜG genügt.

(ja)

Arbeitsvertragsrecht

Das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg im Überblick

RA Philipp Merkel/Anke Dodt, Stuttgart, BB 2016, 693-699

Die Autoren stellen das seit dem 1.7.2015 geltende Bildungszeitgesetz für Baden-Württemberg vor. Dieses gewähre Arbeitnehmern mit Tätigkeitsschwerpunkt im Bundesland einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Freistellung zur Teilnahme an Bildungsmaßnahmen. Durch die Darstellung einzelner Normen des Gesetzes verschaffen sie einen Überblick über den Inhalt des Anspruchs, dessen Voraussetzungen und Besonderheiten.

(fd)

Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

RAe Dr. Robert Gorschak/Viktoria Liemke, München, FA 2016, 34-36

Die Autoren geben in ihrem Beitrag anhand der aktuellen Rechtsprechung eine Hilfestellung zur Formulierung von wirksamen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen. Dabei gehen sie insbesondere auf die Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen in AGB bzw. auf die Rechtsfolgen der Unwirksamkeit ein. Auch nehmen sie Bezug zu Ausschlussfristen im Rahmen von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn.

(tl)

Wettbewerb durch Prokura?

RA Dr. Joachim Luke, Leipzig, BB 2016, 762-764

Der Autor untersucht in seinem Beitrag die Frage, ob die Prokuristenstellung in einem anderen Unternehmen an sich als ein Verstoß gegen das Verbot der Konkurrenztätigkeit in einem bestehenden Dienst- oder Arbeitsverhältnis gewertet werden könne. Grundsätzlich rechtfertige der Wettbewerbsverstoß eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings sei die bloße Prokuristenstellung nicht unter die beiden Alternativen des § 60 Abs.1 HGB, das „Betreiben“ und „Geschäfte machen“ zu subsumieren. Auch seien die Gründe der Prokuraerteilung zu hinterfragen, da auch die bloße Vertretungsmacht an sich kein Indiz für ein Tätigwerden im Marktbereich des AG darstelle.

(tl)

Pflichten zur Aufzeichnung von Arbeitszeiten

Thür. Justizminister a.D., VorsRiBAG a.D. RA Harald Schliemann, Isernhagen, FA 2016, 66-73

Der Verfasser beschäftigt sich in Anlehnung an § 17 MiLoG, § 19 AEntG, § 17c AÜG und § 16 ArbZG mit der Frage, inwieweit der AG zur Aufzeichnung der Arbeitszeit der AN verpflichtet ist. Durch eine solche Aufzeichnung bestehe eine Kontrollmöglichkeit des sozialen Arbeitsschutzes, sodass die Einhaltung der Höchstarbeitszeit oder des Mindestlohnes überprüfbar werde. Zudem diene sie zur Nachvollziehbarkeit der Entgeltabrechnung. Die oben genannten Vorschriften verfolgten unterschiedliche Zwecke und beinhalteten auch unterschiedliche Anforderungen, wie streng und genau die Aufzeichnung sein müsse. Der Aufwand, der diese Zwecke erreichen soll, solle aber möglichst gering sein. Nach Auffassung des Verfassers müsse eine weniger strenge Aufzeichnungspflicht genügen. Es sei ausreichend Beginn und Ende der Arbeitszeit aufzuzeichnen. Mit einer Gesetzesänderung, die die Aufzeichnungspflicht vereinfachen und einheitlicher machen könnte, sei nicht zu rechnen.

(sas)

Befristungsrecht

Die befristete Beschäftigung von Rentenanwärtern und Rentnern

RA Dr. Markus Sprenger, BB 2016, 757-761

Anhand des BAG-Urteils vom 11.2.2015 (7 AZR 17/13) gibt der Autor einen Überblick über das Befristungsrecht bezüglich rentennaher und rentenberechtigter AN. Dabei erläutert er die Voraussetzungen und Besonderheiten verschiedener Befristungsmöglichkeiten in mehreren Fallkonstellationen. Er stellt heraus, dass für die befristete Beschäftigung von älteren AN grundsätzlich nichts anderes gelte als für jüngere AN. Ergänzende Regelungen enthalte aber § 43 S. 3 SGB VI, welcher für die Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit eröffne, Befristungen zum regulären Renteneintritt flexibler zu gestalten, ohne auf die schwerfällig Sachgrundbefristung des § 14 Abs.1 TzBfG angewiesen zu sein.

(tl)

Das Recht der Kettenbefristung in ausgewählten EU-Mitgliedstaaten

Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, NZA 2016, 385-394

Ausgehend von der Frage, ob und ggf. inwiefern die Regelungen der Befristungsrichtlinie 1999/70/EU zu einer Rechtsangleichung in der EU geführt habe, stellt die Autorin das Recht der Kettenbefristung in einigen EU-Mitgliedsstaaten dar. Dazu geht sie auf die in den Mitgliedsstaaten verwendeten unterschiedlichen Regelungsmodelle bzgl. der Kettenbefristung ein, welche sich aus einer kumulativen oder alternativen Kombination eines Sachgrunderfordernisses, der Begrenzung der Zahl der Verlängerungen und der Beschränkung der Höchstdauer aufeinanderfolgender Verträge ergeben. Anschließend erläutert sie vergleichend, in welcher Weise die Grundkonzepte der Sachgrundbefristung bzw. sachgrundlosen Befristung in den Mitgliedsstaaten das Regelungsziel des Schutzes des AN vor den Nachteilen einer dauerhaft nur befristeten Beschäftigung erreichen. Im Ergebnis sei festzustellen, dass die Befristungsrichtlinie in den Mitgliedsstaaten sehr unterschiedlich umgesetzt worden sei, was nicht zuletzt an dem großzügigen Spielraum liege, welche die Richtlinie den Staaten gebe. Sinnvoll zur Vermeidung von ausufernden Regelungen, welche dem Regelungsziel nicht gerecht würden und für mehr Rechtssicherheit, sei eine klare Grenzziehung zur Höchstdauer wiederholter befristeter Verträge.

(tl)

Die arbeitsgerichtliche Figur des verständig befristenden Arbeitgebers – Teil 1

Dr. Andreas Baumgarten, BB 2016, 885-891

Im Rahmen eines zweiteiligen Beitrages widmet sich der Verfasser der Vertretungsbefristung als Befristungsgrund und den damit verbundenen Rechtsmissbräuchen. Hierzu zieht er die „Kücük“ Entscheidung des EuGH vom 26.1.2012( C-586/10) und die nachfolgende BAG-Entscheidung vom 18.7.2012 (7 AZR 443/09) heran. Beide Entscheidungen seien unbestimmt und dienten lediglich als grobe Orientierung, da sie keine zeitliche oder zahlenmäßige Grenze beinhalteten, die einen Missbrauch begründe. Der Verfasser nennt einige Beispiele der Landesarbeitsgerichte und des BAG, die über mögliche unzulässige Kettenbefristungen nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG entschieden haben. Diese seien sehr unterschiedlich und nicht einheitlich, was Folge der ungenauen Entscheidung des EuGH sei. Aufgrund der vielen unterschiedlichen Meinungen könne nicht einheitlich beurteilt werden, wann ein „anerkannter Vertretungsbedarf“ vorliege.

(sas)

Dr. Andreas Baumgarten, BB 2016 , 949-957

Der Verfasser analysiert die Rechtsprechung der nationalen Gerichte und des EuGH darauf, ob die Gerichte einen einheitlichen Maßstab an eine zulässige Vertretungsbefristung anlegen. Letztlich sei den Urteilen aufgrund einer wertenden Analyse gemein, dass für eine zulässige, nicht rechtsmissbräuchliche Befristung wegen Vertretungsbedarfs ein betriebliches Beschäftigungsbedürfnis vorliegen und die Beschäftigung einem Gemeininteresse dienen müsse. Der Verfasser schließt seinen Beitrag mit einer Skizzierung des Handlungsrahmens für AG, um eine unzulässige Befristung zu vermeiden.

(ja)

Betriebliche Altersversorgung

Alleinige Zuständigkeit der Familiengerichte beim Versorgungsausgleich in der betrieblichen Altersversorgung

RA Dr. Brigitte Huber, LL.M./Jan Hartloff, München, BB 2016, 699-701

Die Autoren widmen sich dem Zusammenspiel der jüngsten Entscheidungen des BGH und BAG zur Berechnung des Versorgungsanrechts geschiedener Eheleute und beziehen Stellung.

(fd)

Handlungsoptionen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung

Dr. Gerhard Reinecke, DB 2016, 651-656

Anlässlich des sinkenden Leistungsniveaus der gesetzlichen Rentenversicherung thematisiert der Autor Formen der betrieblichen Altersversorgung. Einleitend betont er, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von der Durchführung profitieren könnten und sie dennoch zu selten verlangt bzw. angeboten werde. Schließlich stellt der Autor sowohl die arbeitnehmerfinanzierte als auch die arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung vor, vergleicht sie miteinander und beschäftigt sich mit ihren Vorteilen und Risiken.

(fd)

Neues zur betrieblichen Altersversorgung

RAin Margret Kisters-Kölkes, Mühlheim/Ruhr, FA 2016, 36-39

Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie sollen die bestehenden Betriebsrentensysteme an die neuen Regelungen angepasst werden. Die Autorin geht sowohl auf die schon bestehenden, als auch auf die mit dem Umsetzungsgesetz zu erwartenden Neuerungen der betrieblichen Altersversorgung ein.

(tl)

Die im Aufhebungsvertrag (versehentlich) abgetretene Rückdeckungsversicherung

RAe Dr. Martin Diller/Dr. Markus Risse, Stuttgart, DB 2016, 890-894

Mit einer Rückdeckungsversicherung versichert der AG das Risiko, dass ein AN nach seinem Ausscheiden lange lebt und dementsprechend lange die betriebliche Altersversorgung in Anspruch nehmen kann, was ein nicht unerhebliches Finanzierungsrisiko darstelle. Der AG hat in dieser Konstellation einen Anspruch gegen den Versicherer auf Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung des betroffenen AN. Bei Aufhebungsverträgen werde dieser Anspruch häufig an den AN abgetreten, womit sich die Rückdeckungsversicherung in eine Direktzusage umwandle. Die Verfasser beleuchten arbeitsrechtliche und steuerrechtliche Konsequenzen ordnungsgemäßer und fehlerhafter Abtretungen.

(ja)

Betriebsübergang

Das Schicksal dynamischer Bezugnahmeklauseln bei Betriebsübergang – Korrekturmöglichkeit durch den EuGH

Thomas Klein, Trier, NZA 2016, 410-414

Anlässlich einer Vorlage des BAG an den EuGH nimmt sich der Verfasser der Vorlagefrage an, ob ein Betriebserwerber im Sinne von § 613a BGB an eine dynamische Bezugnahmeklausel gebunden ist, die vor dem Betriebsübergang vereinbart wurde. Dazu wird im Wege einer umfassenden Auslegung überprüft, ob Art. 3 RL 2001/23/EG oder Art. 16 GRCh einer solchen Bindung entgegenstehen, was im Ergebnis verneint wird. Für die Bindung des Erwerbers an die dynamische Bezugnahmeklausel spreche bereits der Wortlaut des Art. 3 Abs. 1 S. 1 der RL/2001/23/EG, wonach der Erwerber in alle vertraglichen Rechte und Pflichten eintrete. Der Tarifvertrag werde durch die dynamische Bezugnahmeklausel Teil des Individualarbeitsvertrags, weshalb der Erwerber an dessen Regelungen gebunden sei. Die Systematik und der Zweck der Richtlinie bestätigten dieses Ergebnis. Auch unter Berücksichtigung der in Art. 16 GRCh gewährleisteten unternehmerischen Freiheit sei eine andere Auslegung der Richtlinie nicht geboten. Der in der Richtlinie vorgesehene Übergang der bestehenden Arbeitsverhältnisse vom Veräußerer auf den Erwerber greife nicht unverhältnismäßig in die unternehmerische Freiheit ein. Im Rahmen seiner Ausführungen setzt sich der Verfasser auch eingehend mit den Erwägungen des EuGH in der Entscheidung Alemo-Herron auseinander, die nach Ansicht des Verfassers im Widerspruch zu anderen Entscheidungen des EuGH stehen.

(ja)

Betriebsverfassungsrecht

Kosten des Betriebsrats gem. § 40 BetrVG

RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Dr. Axel Borchard, Düsseldorf, DB 2016, 770-777

Unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung thematisieren die Autoren die Erstattung der bzw. Freistellung von bei der Betriebsratstätigkeit anfallenden Kosten. Nach einer Einführung in die Grundsätze der Kostenerstattung nach § 40 BetrVG wird einzeln untersucht, in welchen Fällen der Arbeitgeber die Kosten zu tragen hat. Dabei geben die Autoren Hinweise darauf, was Arbeitgeber und Betriebsrat beachten müssen. Zu berücksichtigen seien bei einer möglichen Erstattung insbesondere die Erforderlichkeit und die Verhältnismäßigkeit der Aufwendungen.

(fd)

Onsite-Werkverträge: Mitbestimmung im Leerlauf oder Handlungsfeld für Betriebsräte?

Prof. Dr. Markus Hertwig/Johannes Kirsch/Prof. Dr. Carsten Wirth, Chemnitz/Duisburg/Darmstadt, AuR 2016, 141-145

Mithilfe von Forschungsergebnissen untersuchen die Autoren den Umgang und den Umfang von Onsite-Werkverträgen im verarbeitenden Gewerbe. Bei den sog. Onsite-Werkverträgen handelt es sich häufig um Scheinwerkverträge bzw. um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung eigener Beschäftigter. Die Verfasser betrachten dies als äußerst problematisch und sehen in einer Erweiterung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats eine Chance, das Unternehmen vor groben Fehlentscheidungen zu schützen.

(fd)

Datenschutz

Zum Stand des deutschen und europäischen Beschäftigtendatenschutzes

Prof. Dr. Jürgen Taeger/Dr. Edgar Rose, Oldenburg, BB 2016, 819-831

Die Autoren thematisieren den Beschäftigtendatenschutz, wobei sie die aktuelle nationale Rechtslage umfassend darstellen. Sie zeigen auf, dass bisher unklar sei, inwiefern die dargestellte Rechtslage nach dem eintretenden Anwendungsvorrang der EU-Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) Mitte 2018 Bestand haben könne und zu erwarten sei, dass eine Harmonisierung des Beschäftigtendatenschutzes in der Europäischen Union in absehbarer Zeit nicht eintrete.

(tl)

Arbeitnehmerdatenschutz gemäß der EU-Datenschutz-Grundverordnung

Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, DB 2016, 711-716

Der Autor stellt in seinem Beitrag die Regelungen der EU-Datenschutzgrundverordnung als eine Fortschreibung der national geltenden datenschutzrechtlichen Grundprinzipien dar. Namentlich enthalte die Verordnung das datenschutzrechtliche Verbot mit Erlaubnisvorbehalt, das Gebot der Datenvermeidung und der Datensparsamkeit sowie das Transparenzgebot und treffe Regelungen über die Zweckbindung der Datenverarbeitung. Im Rahmen seiner Erläuterungen geht er auf die seiner Meinung nach bewältigbaren Neuerungen ein, welche die DS-GVO mit sich bringen werde und klärt insbesondere das Verhältnis der datenschutzrechtlichen Akteure, namentlich Aufsichtsbehörden, betrieblichen Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat.

(tl)

Videoüberwachung von Arbeitnehmern

RAe Frank Venetis/Christian Oberwetter, Berlin/Hamburg, NJW 2016, 1051-1057

Ausgehend von der jüngeren Judikatur des BAG, setzen sich die Autoren mit der Zulässigkeit der Videoüberwachung von AN auseinander. Dabei gehen sie besonders auf die Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 S. 1 und 2 BDSG ein, messen die Videoüberwachung aber auch an den Schranken des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und an § 32 BDSG, der zentralen Erlaubnisnorm für eine zulässige Datenerhebung. Im Rahmen des § 6b Abs. 3 BDSG sei entscheidend danach zu differenzieren, ob die Videoüberwachung offen oder verdeckt bzw. im öffentlichen oder im nichtöffentlichen Raum stattfinde. Eine offene Überwachung des AN im öffentlichen Raum sei zulässig, soweit die weniger schutzwürdige Sozialsphäre und nicht die Intim- oder Privatsphäre des AN betroffen sei. Eine verdeckte Überwachung im öffentlichen Raum hingegen sei zwar grundsätzlich zulässig, allerdings mit der Einschränkung, dass ein konkreter Verdacht einer Straftat oder sonstigen schwerwiegenden Verfehlung des jeweiligen An vorliegen müsse. Eine Überwachung im nichtöffentlichen Raum richte sich nach den Voraussetzungen des § 32 BDSG. Weiterhin zeigen die Autoren die Grenzen der Beweiserhebung und -verarbeitung auf, sowie die Rechtsfolgen unzulässiger Videoüberwachung, namentlich Schadensersatz und Abwehransprüche des unzulässiger Weise überwachten AN. Auf europarechtlicher Ebene ließen sich bisher nur allgemeine Regelungen zum Schutze personenbezogener Daten finden. Mit der Einführung der EU-Datenschutz-Grundverordnung werde aber ein einheitliches Datenschutzniveau in der EU, auch konkret bezogen auf den Arbeitnehmerdatenschutz bzw. -überwachungsschutz vorgegeben.

(tl)

EU-US-Privacy Shield – Wie sieht die Zukunft des atlantischen Datenverkehrs aus?

RAe Dr. Timon Grau/Dr. Thomas Granetzkny, Frankfurt a.M./Köln, NZA 2016, 405-410

Nach der Safe-Harbor-Entscheidung des EuGH, in der dieser die Safe-Harbor-Prinzipen zum transatlantischen Datenaustausch als unzulässig befand, soll der transatlantische Datentransfer aufrechterhalten und der Datenschutz anhand des neuen EU-US-Privacy Shields abgesichert werden. Der Verfasser zeigt die Inhalte und Auswirkungen des EU-US-Privacy Shields auf Unternehmen auf. Außerdem werden andere Instrumente veranschaulicht, mit denen der Datenschutz abgesichert wird, beispielsweise das Instrument der Einwilligung des Berechtigten in den Datentransfer. Auch werden AG Handlungsoptionen vorgeschlagen, um sanktionslos am Datenverkehr teilzunehmen.

(ja)

Entsenderecht

Befristung und vorzeitige Beendigung einer Auslandsentsendung – Fallstricke des deutschen Arbeitsrechts

RA Roland Falder, München, NZA 2016, 401-405

Der Verfasser nimmt sich der rechtlichen Würdigung der Fallkonstellation an, in der der AN befristet entsendet wird oder die Entsendung vorzeitig beendet werden soll. Beleuchtet wird zunächst, welches Recht anwendbar ist. Entscheidend sei, dass unabhängig davon, ob die Parteien eine Rechtswahl getroffen haben, zwingende deutsche Schutzvorschriften stets Anwendung finden. Bei einer befristeten Entsendung sei zunächst entscheidend, dass das TzBfG keine Anwendung finde, da die Entsendungsvereinbarung lediglich eine Nebenvereinbarung, nicht aber einen eigenständigen Arbeitsvertrag darstelle. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sei vielmehr eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB durchzuführen, welche das Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes gebiete. Soll eine Entsendung vorzeitig beendet werden, komme grundsätzlich zunächst eine Kündigung in Betracht, die sich am KSchG messen lassen müsse. Dabei stelle sich aber das Problem, dass der AG grundsätzlich nur den ganzen Arbeitsvertrag, nicht aber die Entsendenebenabrede in Form der Teilkündigung kündigen könne. Neben einer Kündigung wird daher auch ein Rückruf des AN aus der Entsendung gewürdigt.

(ja)

Europarecht

Übersicht über die EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Europäischen Union (Art. 45 AEUV) im Jahr 2015

Prof. Dr. Mike Wienbracke, LL.M., Gelsenkirchen/Bocholt/Recklinghausen, NZA-RR 2016, 113-122

Der Autor stellt überblicksartig die sechs vom EuGH ergangenen Urteile im Jahr 2015 bezüglich der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 45 AEUV dar. Zusammenfassend lasse sich sagen, dass der EuGH seine bisherige arbeitnehmerfreundliche Gangart in den Urteilen bestätige und diese lediglich in einigen Details um neue Facetten bereichere.

(tl)

Mindestlohnregelungen im Lichte der europäischen Grundfreiheiten

Prof. Dr. Friedemann Kainer, Mannheim, NZA 2016, 394-400

Der Verfasser untersucht die Rechtsprechung des EuGH zu Mindestlohnregelungen, die dieser bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt als Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit aus Art. 56 AEUV, begreift. Am Beispiel nationaler Mindestlohnregelungen, Mindestlohnregelungen der Entsenderichtlichtlinie und vergaberechtlicher Mindestlöhne untersucht der Verfasser die Rechtsprechung des EuGH darauf, ob der Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit gerechtfertigt ist und plädiert dafür, einen strengeren Maßstab an den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz anzulegen, den der EuGH in der Vergangenheit vernachlässigt habe. Infolge dieser Vernachlässigung werde die Dienstleistungsfreiheit nicht angemessen geschützt. Eine Rechtfertigung könne sich nur aus zwingenden Allgemeininteressen ergeben, die nicht wirtschaftlicher oder wirtschaftspolitischer Natur sein dürften, beispielsweise dem sozialen Schutz der AN.

(ja)

Kündigung/Kündigungsschutz

Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 BetrVG und wie man ihn pariert

RA Dr. Fabian Schmeisser, Pforzheim, NZA-RR 2016,169-173

Der Verfasser widmet sich dem Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 BetrVG. Einleitend gibt er eine Einführung in dessen Entstehung und seine Rechtsfolgen, um schließlich darzustellen wie Arbeitgeber den Anspruch abwehren können. Diesbezüglich befasst er sich intensiv mit dem Antrag auf Entbindung des Arbeitgebers von der Weiterbeschäftigungspflicht (§102 Abs. 5 S. 2 BetrVG) und stellt Handlungsmöglichkeiten vor.

(fd)

Fehler im Massenentlassungsverfahren – Nationale und europäische Rechtsprechung und ihre Rechtsfolgen

RA Matthias Dimsic, Koblenz, NJW 2016, 901-906

Ausgehend von der aktuellen nationalen und europäischen Rechtsprechung bezüglich des Massenentlassungsverfahrens geht der Autor auf die praxisrelevanten Fallstricke der Ermittlung der anzeigepflichtigen Entlassungen im Sinne des § 17 KSchG und der Konsultation des Betriebsrates ein. . Bedeutsame Urteile seien insbesondere im Zusammenhang mit der Bestimmung der relevanten betrieblichen Einheit, in welcher die gesetzlichen Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht sein müssen, bzw. in Bezug auf die in die Schwellenwertberechnung miteinzubeziehenden AN ergangen. Im Rahmen des Ablaufs des Massenentlassungsverfahrens sei mit Blick auf die Massenentlassungsrichtlinie zwingend mit der Konsultation des Betriebsrats gem. § 17 Abs. 2 KSchG zu beginnen. Bezüglich des Konsultationsverfahrens an sich, präzisiere die Rechtsprechung des BAG die Grundsätze der Stärkung des Betriebsrates in seiner Funktion, Arbeitnehmer vor Massenentlassungen zu schützen.

(tl)

Berechnungsdurchgriff im Konzern zum Zwecke der Sozialplanfinanzierung – Schimäre oder reale Chance?

RAin Dr. Ulrike Schweibert, Frankfurt a.M., NZA 2016, 321-327

Die Autorin befasst sich mit der Frage, ob eine Muttergesellschaft zur Finanzierung des Sozialplans verpflichtet sei, falls deren Tochtergesellschaft dazu wirtschaftlich nicht in der Lage ist. In der Regel müsse die Gesellschaft selbst für Verbindlichkeiten einstehen. Etwas anderes gelte bei Vorliegen eines Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrages, wenn sich konzerntypische Gefahren verwirklichen. In diesem Fall sei ein Rückgriff auf das Vermögen der Muttergesellschaft möglich, soweit der AG nicht nachweisen könne, dass sich die wirtschaftliche Lage nicht aufgrund von Weisungen des Mutterkonzerns verschlechtert habe. Die Autorin führt weitere Beispiele für mögliche Rückgriffe auf das Vermögen der Konzernmutter an.

(sas)

Mitbestimmung

Keine Mitbestimmung in deutschen Aufsichtsräten aus dem Ausland

RAin Dr. Katharina Gebhardt, Frankfurt a.M., FA 2016, 73-77

Anlässlich von drei aktuellen Entscheidungen (LG Frankfurt a.M. v. 16.2.2016 – 3-16 O 1/14; LG Berlin v. 1.6.2015 – 102 O 65/14 AktG; LG München v. 27.5.2015 – 5 HK O 20285/14) beschäftigt sich die Verfasserin mit den unterschiedlichen Ansichten zum Wahlrecht von im Ausland beschäftigten Arbeitnehmern nach dem Mittbestimmungs- und Drittbeteiligungsgesetz. Das LG Frankfurt a.M. kam zu dem Ergebnis, dass AN, die im Ausland beschäftigt sind, bei der Ermittlung des Schwellenwertes zu berücksichtigen seien. Sowohl das LG Berlin als auch das LG München seien dagegen der Auffassung, dass im Ausland beschäftige AN deutscher Unternehmen kein Wahlrecht bei Aufsichtsratswahlen haben und auch nicht bei der Ermittlung des Schwellenwertes zu berücksichtigen sind. Nach Ansicht der Verfasserin, könne der Beschluss des LG Frankfurt a.M. keinen Bestand haben, da nach deutscher Gesetzeslage AN, die im Ausland beschäftigt sind, bei der Ermittlung von Schwellenwerten nicht zu berücksichtigen seien. Auch stehe ihnen kein Wahlrecht zu. Dies stehe auch im Einklang mit dem europäischen Recht, besonders im Hinblick auf Art. 18 AEUV und Art. 56 AEUV.

(sas)

Mitbestimmungsrechtliche Aspekte der SE & Co. KG

RAe Dr. Michael Winter/Eric Marx, LL.B.,/Nadine De Decker, LL.M., Bonn, NZA 2016, 334-338

Die Verfasser beschäftigen sich mit einer möglichen Umwandlung einer GmbH & Co. KG in eine SE & Co. KG und erläutern die mitbestimmungsrechtlichen Aspekte eines solchen Übergangs. Eine SE & Co. KG sei für große Familienunternehmen besonders verlockend, da die §§ 4, 5MitbestG auf die SE & Co. KG keine Anwendung finden. Dadurch könne man eine Mitbestimmungsfreiheit erlangen oder zumindest den mitbestimmenden Aufsichtsrat flexibler gestalten.

(sas)

Sozialrecht

Geplante Änderungen beim automatisierten Meldeverfahren zur Sozialversicherung – Referentenentwurf eines 6. SGB IV-Änderungsgesetzes –

Norbert Minn, Hamburg, DB 2016, 831-835

Der Referentenentwurf zum 6. SGB IV-Änderungsgesetz enthalte weitreichende Optimierungsansätze des Meldeverfahrens der AG zur Sozialversicherung. Zum einen sollen die Regelungen zu mehr Rechtssicherheit führen, zum anderen sollen diese aber auch zu einem schnelleren, einfacheren und für alle Beteiligten kostengünstigeren Verfahren beitragen, indem die Automatisierung vorangetrieben wird. Der Autor beleuchtet ausgewählte Tatbestände und stellt die vorgesehenen wesentlichen Regelungsinhalte überblicksartig dar.

(tl)

Beitragsrechtliche Arbeitgeberprüfung – strukturelle Anachronismen und Regelungsbedarf

VRiLSG Stephan Rittweger, München, NZA 2016, 338-341

Der Autor setzt sich kritisch mit den Regelungen des Sozialgesetzbuches auseinander, die nach seiner Meinung nicht mehr der heutigen Zeit entsprechen und daher Anpassungen erforderten. Es sei nicht gerecht, dass alle Beitragszahler für Beitragsnachforderungen einstehen müssen, die durch die Arbeitgeberprüfung ermittelt wurden, da es sich dabei unter anderem um hinterzogene Beiträge handele. Für ein solches Vorgehen sehe das SGB aber keine Sanktion für denjenigen, der Beiträge hinterzogen hat, vor. Diese ausgefallenen Beiträge zahlten die redlichen Beitragszahler. Zudem gehen bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB die Beitragsschulden nicht auf den Betriebserwerber über. Es fehle an einer Rechtsgrundlage im SGB Beitragsbescheide gegenüber dem Betriebserwerber zu erlassen. Darüber hinaus seien die langen Verjährungsfristen des SGB nicht zeitgemäß. Mögliche Lösungsansätze zur Änderung des SGB sieht der Autor in den Vorschriften der Abgabenordnung (AO).

(sas)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Tarifpluralität und Tarifeinheit nach Betriebs(teil)übergang

Stephan Gräf, Würzburg, NZA 2016, 327-334

Das am 10.7.2015 in Kraft getretene Tarifeinheitsgesetz nimmt der Verfasser zum Anlass, sich der Problematik hinsichtlich der Tarifeinheit in Fällen des Betriebsübergangs zu widmen. Im Falle einer Tarifkollision sei nach § 4a Abs. 2 TVG nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft anzuwenden, die unter den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb die relative Mehrheit hat. Für die Mehrheitsfeststellung ist der Zeitpunkt des Eintritts der Tarifkollision maßgeblich, § 4a Abs. 2 S. 2, 3 TVG. Mit dem Abstellen auf diesen Zeitpunkt solle vermieden werden, dass jeglicher Personalwechsel die Mehrheit und dadurch den anwendbaren Tarifvertrag ändern könne. Durch einen Betriebsteilübergang nach § 613a BGB könne das Mehrheitsverhältnis im abgebenden Betrieb aber extrem verschoben werden, sodass allein aufgrund der Mehrheitsverhältnisse ein anderer Tarifvertrag anzuwenden wäre. Nach Ansicht des Verfassers sollte der Gesetzgeber daher für den Betriebsübergang eine Ausnahmeregelung für die Feststellung der Mehrheitsverhältnisse schaffen. Probleme in Bezug auf die Feststellung der Mehrheitsverhältnisse identifiziert der Verfasser auch, wenn Arbeitnehmer von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und im abgebenden Betrieb zwischenzeitlich eine neue Tarifkollision eingetreten war. Um Rückabwicklungsproblemen vorzubeugen, müsse in solchen Fällen für die Wirkung des Widerspruchs ausnahmsweise eine ex-nunc-Wirkung angenommen werden. Schließlich befasst sich der Verfasser mit der Situation im aufnehmenden Betrieb und stellt fest, dass aufgrund der neuen Rechtsprechung zu § 613a Abs. 1 S. 2 BGB infolge des Betriebsübergangs eine neue Tarifkollision entstehen könne, die aber aus unionsrechtlichen Gesichtspunkten – wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen – nur zugunsten des im übergegangenen Betrieb geltenden Tarifvertrags aufgelöst werden dürfe.

(sas)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Zwingendes Schriftformerfordernis bei Nutzung einer sog. Sprinterklausel“

RA Dominic Wallenstein, BB 2016, 704

(BAG, Urteil vom 17.12.2015 – 6 AZR 709/14)

(fd)

„Prozessuale Verwertung privater E-Mail-Korrespondenz im Unternehmen“

Marie Herberger, Saarbrücken, DB 2016, 656-657

(LAG Hamm, Urteil vom 4.9.2015 – 8 Sa 90/14)

(fd)

„Überführt mit Browserverlauf“

RA Christina Kamppeter, DB 2016, 777-778

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.1.2016 – 5 Sa 657/15)

(fd)

„Betriebsübergang – arbeitsvertragliche dynamische Bezugnahme auf Tarifvertrag – EuGH-Vorlage“

Prof. Dr. Peter Hanau, Köln, AuR 2016, 159-162

(BAG, EuGH-Vorlage vom, 17.6.2015 – 4 AZR 61/14)

(fd)

„Verstoß gegen Arbeitszeitrichtlinie durch Überschreitung der Höchstarbeitszeit und Nichteinhaltung von Ruhezeiten von Ärzten“

Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2016, 164

(EuGH, Urteil vom 23.12.2015 – C-180/14)

(fd)

„Vergabemindestlohn europarechtskonform“

Dr. Johannes Heuschmid, Frankfurt a. M., AuR 2016, 165-166

(EuGH, Urteil vom 17.11.2015 – C-115/14)

(fd)

„Die Wahl des richtigen Anpassungsstichtags ist entscheidend“

RA Alexander Heider, Düsseldorf, BB 2016, 768

(BAG, Urteil vom 8.12.2015 – 3 AZR 475/14)

(tl)

„Berücksichtigung der EMRK durch nationale Gerichte – kirchliches Arbeitsverhältnis“

Dr. Gabriele Buchholtz, Hamburg, NJW 2016, 1038

(BAG, Urteil vom 20.10.2015 – 9 AZR 743/14)

(tl)

„Die Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“ kann fristlose Kündigung rechtfertigen“

RA Dr. Thomas Gennert, Düsseldorf, DB 2016, 837-838

(BAG, Urteil vom 16.7.2015 – 2 AZR 85/15)

(tl)

„Mitnahme wertlosen Arbeitgebereigentums ohne Beachtung des dafür vorgesehenen betrieblichen Verfahrens“

Dr. Wolf Hunhold, Neuß, NZA-RR 2016, 132-133

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.6.2015 – 5 Sa 190/15)

(tl)

„Anspruchskonkurrenz einer Sozialplanabfindung und Abfindung wegen betriebsbedingter Kündigung?“

RAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2016, 140-141

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.7.2015 – 8 Sa 531/15)

(tl)

„Dauer des Restmandats des Betriebsrats bei Betriebsschließung“

RA Dr. Alexander Willemsen, Köln, DB 2016, 717-718

(LAG Hessen, Beschluss vom 13.7.2015 – 16 TaBVGa 165/14)

(tl)

„Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit“

RAin Kathrin Vossen, Köln, DB 2016, 836

(LAG Nürnberg, Urteil vom 1.9.2015 – 7 Sa 592/14)

(tl)

„Der Beschäftigungsanspruch eines Profispielers im Lizenzfußball“

RAe Dr. Thomas Schulz/Dr. Johan-Michel Menke, Hamburg, BB 2016, 832

(ArbG Berlin, Urteil vom 21.12.2015 – 23 Ga 15642/15)

(tl)

„LAG Berlin-Brandenburg: Außerordentliche Kündigung wegen exzessiver Privatnutzung des dienstlichen Internets“

RA Dr. André Zimmermann, LL.M., Düsseldorf, BB 2016, 896

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.1.2016 – 5 Sa 657/15)

(sas)

„Kündigung und Klageverzicht in vorformulierter Abwicklungsvereinbarung“

RA Dr. Marc Spielberger, München NZA 2016, 1195-1198

(BAG, Urt. v. 24.9.2015 – 2 AZR 347/14)

(ja)

„Rechtsmissbrauch bei der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge“

RAin Friederike Mahlow, Hamburg, DB 2016, 894-895

(BAG, Urt. v. 24.6.2015 – 7 AZR 452/13)

(ja)

„Formalia über Alles: Auch vorzeitiges Ausscheiden bedarf der Schriftform“

RAin Martine Hidalgo, München, DB 2016, 895-896

(BAG, Urt. v. 17.12.2016 – 6 AZR 709/14)

(ja)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 153

April 2016

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