März 2016
Inhalt
Videoüberwachung von in Sozialbereich gelegenem Lager nicht generell unzulässig
Keine OT-Mitgliedschaft in Handwerksinnungen
Reform des Fremdpersonaleinsatzes: Ein neuer Versuch aus dem BMAS
Zur (fehlenden) Ersatzfähigkeit arbeitskampfbedingter Schäden bei Drittbetroffenen
Sozialverträglicher Personalabbau – Stolpersteine bei Altersteilzeit- und Vorruhestandsprogrammen
Anspruch auf Ersatz von Strafverteidigerkosten
Das Hochschulbefristungsrecht in der Reform: Die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung in den Jahren 2014/2015
Beteiligungsrechte des Betriebsrats für im Betrieb tätige Angehörige des öffentlichen Dienstes
Betriebsverfassungsrechtliche Aspekt des Einsatzes von Interim-Managern
Matrixorganisationen und Betriebsverfassung
Arbeitgeberseitige Gestaltungsspielräume im Rahmen der mitbestimmten Personaleinsatzplanung
Die originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei der Einführung technischer Einrichtungen
Die Entwicklung des Datenschutzrechts im zweiten Halbjahr 2015
Zur Berücksichtigungsfähigkeit des Arbeitnehmerverhaltens nach außerordentlicher Kündigung
Freiheit und Bindung des Arbeitgebers bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung
„Betriebliches Eingliederungsmanagement“ als Ende der krankheitsbedingten Kündigung?
Das Gebot der Wettbewerbsenthaltung während des Kündigungsschutzprozesses
Geltendmachung von Zahlungsansprüchen durch Kündigungsschutzklage?
Betriebliche Barrierefreiheit als Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung
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Kommission stellt Reform der Entsenderichtlinie vor
Meldung der EU-Kommission vom 8.3.2016
Nach der Überarbeitung der Entsenderichtlinie soll die Entsendung von Arbeitnehmern, die in einem Mitgliedstaat beschäftigt sind und von ihrem Arbeitgeber zur Erbringung einer Arbeitsleistung vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, erleichtert werden. Insbesondere zielt die Initiative darauf ab, gerechte Entlohnungs- und gleiche Wettbewerbsbedingungen für entsendende wie lokale Unternehmen im Aufnahmeland zu gewährleisten.
Der Vorschlag sieht vor, dass entsandte Arbeitnehmer in der Regel in den Genuss der gleichen Vorschriften über Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen kommen wie lokale Arbeitnehmer.
Die Arbeitgeber sind bislang nicht verpflichtet, entsandten Arbeitnehmern mehr als den im Aufnahmemitgliedstaat geltenden Mindestlohnsatz zu zahlen. Dadurch kann es zu Unterschieden bei der Entlohnung entsandter und lokaler Arbeitnehmer kommen, was ungleiche Wettbewerbsbedingungen für die Unternehmen zur Folge haben kann. Dies bedeutet, dass entsandte Arbeitnehmer für dieselbe Arbeit oftmals ein geringeres Entgelt erhalten als andere Arbeitnehmer.
Künftig müssen sämtliche Entlohnungsvorschriften, die im Allgemeinen bei lokalen Arbeitnehmern zum Tragen kommen, auch auf entsandte Arbeitnehmer angewandt werden. Dabei wird die Entlohnung nicht nur die Mindestlohnsätze umfassen, sondern gegebenenfalls auch andere Aspekte wie Prämien und Zulagen.
Die Mitgliedstaaten müssen auf transparente Weise die verschiedenen Bestandteile angeben, aus denen sich die Entlohnung in ihrem Hoheitsgebiet zusammensetzt. In Gesetzen oder allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgelegte Vorschriften müssen in allen Wirtschaftszweigen auf entsandte Arbeitnehmer angewandt werden. Der Vorschlag gibt den Mitgliedstaaten außerdem die Möglichkeit, vorzusehen, dass Unterauftragnehmer ihren Arbeitnehmern das gleiche Entgelt zahlen müssen wie der Hauptauftragnehmer. Dies kann jedoch nur in nichtdiskriminierender Weise geschehen: Für nationale und grenzüberschreitend tätige Unterauftragnehmer müssen die gleichen Regeln gelten.
Mit dem Vorschlag wird zudem sichergestellt, dass auf Arbeitnehmer, die von im Ausland niedergelassenen Leiharbeitsunternehmen entsandt werden, die im Aufnahmeland geltenden nationalen Leiharbeitsvorschriften angewandt werden.
Beträgt die Dauer der Entsendung mehr als 24 Monate, so müssen die arbeitsrechtlichen Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaates angewandt werden, sofern dies für den entsandten Arbeitnehmer günstiger ist.
(mb)
Rentenanpassung zum 1. Juli 2016
Pressemitteilung des BMAS vom 21.3.2016
Altersbezüge steigen zum 1. Juli im Westen um 4,25 Prozent, im Osten um 5,95 Prozent.
(mb)
Beschlüsse des Bundestages
158. Sitzung, 25.2.2016:
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Befristungen im öffentlichen Dienst stoppen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7567)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Für eine faire und transparente private Altersvorsorge und ein stabiles Drei-Säulen-System“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7371)
159. Sitzung, 26.2.2016:
- Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Dritten Gesetzes zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes und Annahme des Gesetzesentwurfs (BT-Drs. 18/7055, 18/7676, 18/7677), damit Ablehnung des Änderungsantrags (BT-Drs. 18/7695)
- Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Durchlässigkeit in der Bildung sichern, Förderlücken zwischen beruflicher Bildung und Studium schließen“ und Ablehnung des Antrags sowie Annahme der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 18/7234, 18/7676)
- Beratung des Antrags der Abgeordneten der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Bildungszeit PLUS - Weiterbildung für alle ermöglichen, lebenslanges Lernen fördern“ und Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/7239, 18/7676)
160. Sitzung, 16.3.2016: Keine relevanten Beschlüsse.
161. Sitzung, 17.3.2016:
- Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7824)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Eine halb barrierefreie Gesellschaft reicht nicht aus - Privatwirtschaft zur Barrierefreiheit verpflichten“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7874)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Behindertengleichstellungsrecht mutig weiterentwickeln“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7877)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Gute Arbeit - Gute Versorgung: Mehr Personal in Gesundheit und Pflege“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7568)
- Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu dem Abkommen vom 23. September 2015 zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Albanien über Soziale Sicherheit und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7793)
- Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (13. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Entgeltgleichheit gesetzlich durchsetzen“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/4933, 18/7602)
- Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung (18. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktionen der CDU/CSU und SPD „Innovative Arbeitsforschung für eine Humanisierung unserer Arbeitswelt und mehr Beschäftigung“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie des Antrags (BT-Drs. 18/7363, 18/7871)
- Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE. „Junge Beschäftigte vor prekärer Arbeit schützen“ und Annahme der Beschlussempfehlung sowie Ablehnung des Antrags (BT-Drs. 18/6362, 18/6951)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Arbeitsmarktpolitik für Flüchtlinge - Praxisnahe Förderung von Anfang an“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7653)
162. Sitzung, 18.3.2016:
- Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Reform der Pflegeberufe (Pflegeberufereformgesetz - PflBRefG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7823)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Gute Ausbildung - Gute Arbeit - Gute Pflege“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7414)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Integrative Pflegeausbildung - Pflegeberuf aufwerten, Fachkenntnisse erhalten“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7880)
(mb)
Beschlüsse des Bundesrates
942. Sitzung, 26.2.2016:
- Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Behindertengleichstellungsrechts (BR-Drs. 18/16)
- Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Reform der Pflegeberufe (Pflegeberufereformgesetz - PflBRefG) (BR-Drs. 20/16)
- Entschließung des Bundesrates zur Begrenzung der Leiharbeit und gegen den Missbrauch von Werkverträgen auf Antrag des Landes Baden-Württemberg (BR-Drs. 89/16)
943. Sitzung, 18.3.2016:
- Stellugnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung und des Versicherungsschutzes in der Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosenversicherungsschutz- und Weiterbildungsstärkungsgesetz - AWStG) (BR-Drs. 65/16)
(mb)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 10-12:
- Verordnung über die Berufsausbildung zum Fischwirt und zur Fischwirtin (Fischwirtausbildungsverordnung FischwAusbV) vom 26.2.2016 (BGBl. I Nr. 10, S. 312)
- Verordnung zur Änderung und Aufhebung von Fortbildungs- und Umschulungsverordnungen vom 1.3.2016 (BGBl. I Nr. 10, S. 336)
- Berichtigung der Zweiten Verordnung zur Änderung von Vorschriften über die Berufsausbildung in der Landwirtschaft vom 25.2.2016 (BGBl. I Nr. 10, S. 338)
- Erstes Gesetz zur Änderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vom 11.3.2016 (BGBl. I Nr. 11, S. 442)
Teil II Nr. 6-8:
- Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 140 der Internationalen Arbeitsorganisation über den bezahlten Bildungsurlaub vom 11.2.2016 (BGBl. II Nr. 6, S. 263)
- Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 144 der Internationalen Arbeitsorganisation über dreigliedrige Beratungen zur Förderung der Durchführung internationaler Arbeitsnormen vom 11.2.2016 (BGBl. II Nr. 6, S. 264)
- Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 176 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Arbeitsschutz in Bergwerken vom 11.2.2016 (BGBl. II Nr. 7, S. 273)
- Bekanntmachung zu dem Fakultativprotokoll zum Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 23.2.2016 (BGBl. II Nr. 7, S. 294)
(mb)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 052 bis L 078
- Beschluss (EU) 2016/344 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 9. März 2016 über die Einrichtung einer Europäischen Plattform zur Stärkung der Zusammenarbeit bei der Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit (L 65, S. 12)
(mb)
Videoüberwachung von in Sozialbereich gelegenem Lager nicht generell unzulässig
ArbG Oberhausen, Urteil vom 25.2.2016 – 2 Ca 2024/15 – Pressemitteilung vom 25.2.2016
In Abgrenzung zur möglicherweise unzulässigen Überwachung eines reinen Sozialraumes kann jedenfalls die Videoüberwachung eines im Sozialbereich gelegenen Lagers zulässig sein. Das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung von Diebstählen kann hierbei drohende Persönlichkeitsrechtsverletzungen der Arbeitnehmer überwiegen.
(dl)
Vergleichsentgelt für Equal-pay-Anspruch – Tätigkeitsbezogene Bestimmung bei Maßgeblichkeit der beim Entleiher geltenden Bedingungen
BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 5 AZR 604/14 – Leitsätze
Maßgeblich für die Bestimmung des Vergleichsentgelts sind die beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen i.S.v. Art. 3 Abs. 1 lit. f RL 2008/104/EG. Die zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeiter vereinbarten Vertragsbedingungen sind für die Höhe des Vergleichsentgelts ohne Belang.
Das Vergleichsentgelt i.S.v. § 10 Abs. 4 AÜG ist tätigkeitsbezogen zu bestimmen. Es ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er beim Entleiher für die gleiche Tätigkeit eingestellt worden wäre. Weitere Kriterien sind nur dann von Bedeutung, wenn der Entleiher diese bei der Ermittlung und Bemessung der Vergütung von vergleichbaren Stammarbeitnehmern als vergütungsrelevant berücksichtigen würde.
(dl)
Annahmeverzug – Kein Unvermögen eines Arbeitnehmers zur Leistungserbringung wegen Beschäftigungsverbotsregelung in Vertrag zwischen Arbeitgeber und Kunden
BAG, Urteil vom 21.10.2015 – 5 AZR 843/14 – Leitsatz
Ein vom Auftraggeber oder Kunden unter Berufung auf vertragliche Pflichten an den Arbeitgeber gerichtetes Verbot, einen bestimmten Arbeitnehmer einzusetzen, begründet grundsätzlich kein Unvermögen (§ 297 BGB) dieses Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
(dl)
Mindestentgelt bei ambulanter Rund-um-die-Uhr-Pflege – Abgrenzung des Anwendungsbereichs der PflegeArbbV
BAG, Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 761/13 – Leitsatz
Bei der ambulanten Pflege Rund-um-die-Uhr wird das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV geschuldet, wenn die Vollarbeit in der Grundpflege nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI die hauswirtschaftliche Versorgung in den Bereichen des § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI überwiegt und die Pflegekraft sich im Übrigen beim Pflegebedürftigen bereit halten muss, bei Bedarf weitere Pflegeleistungen in der Grundpflege zu erbringen.
(dl)
Betriebliches Eingliederungsmanagement – Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nur bezüglich Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen
BAG, Beschluss vom 22.3.2016 – 1 ABR 14/14 – Pressemitteilung Nr. 16/16
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
(dl)
Unwirksamkeit des Sozialplans bezüglich Massenentlassungen bei Fluggastabfertigung am Flughafen Tegel – Einigungsstelle muss Verteilung der finanziellen Mittel selbst regeln
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1.3.2016 – 9 TaBV 1519/15 – Pressemitteilung Nr. 11/16
Eine Einigungsstelle erfüllt ihren gesetzlichen Regelungsauftrag dann nicht, wenn sie einen Sozialplan beschließt, der bezüglich einer Massenentlassung insbesondere die Bildung einer Transfergesellschaft zur Fort- und Weiterbildung der Arbeitnehmer regelt, und hierbei – trotz vorgesehener Rückzahlung nicht verbrauchter Beträge an den Arbeitgeber – die Verteilung der finanziellen Mittel nicht selbst regelt, sondern der Transfergesellschaft überlässt.
Daher ist der im Zusammenhang mit einer Massenentlassung bei der Fluggastabfertigung des Flughafens Berlin-Tegel beschlossene Sozialplan für Beschäftigte der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG unwirksam.
Zudem enthielt der von der Einigungsstelle vorgeschriebene Vertrag einer Aufhebungsvereinbarung zum Übertritt in die Transfergesellschaft auch Regelungen zum Ausschluss weitergehender Ansprüche. Diese durften nicht von einer Einigungsstelle vorgegeben werden.
(dl)
Vorlage des BAG an EuGH – Berücksichtigung der Konfession bei Einstellung durch Kirchen unionsrechtskonform?
BAG, Beschluss vom 17.3.2016 – 8 AZR 501/14 (A) – Pressemitteilung Nr. 15/16
Der Achte Senat des BAG hat dem EuGH drei Fragen zur Auslegung des Unionsrechts im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegt. Hintergrund ist ein Rechtsstreit um eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Diese wird von einer konfessionslosen Bewerberin verlangt, welche – ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch – im Bewerbungsverfahren für eine von der EKD unter Hinweis auf die Einstellungsvoraussetzung der Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche ausgeschriebenen Stelle abgelehnt wurde. Die Vorlagefragen lauten im Einzelnen:
1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren, bzw. die Kirche für ihn – verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?
2. Sofern die erste Frage verneint wird:
Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?
3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem:
Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?
(dl)
Keine Altersdiskriminierung durch Angebot des vorzeitigen Ausscheidens im Zuge des „Konzepts 60+“ für Führungskräfte
BAG, Urteil vom 17.3.2016 – 8 AZR 677/14 – Pressemitteilung Nr. 14/16
Durch jeweils an alle in der Führungsebene beschäftigten Arbeitnehmer gerichtete individuelle Angebote auf Abschluss von Änderungsverträgen hin zu einer vorzeitigen Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit Vollendung des 60. Lebensjahres gegen Zahlung eines Kapitalbetrages („Konzept 60+“) werden einzelne Arbeitnehmer der Führungsebene nicht wegen ihre Alters diskriminiert. Betrachtet man als Vergleichsmaßstab nur die anderen Führungskräfte, so liegt schon keine unterschiedliche Behandlung vor. Bezieht man auch die Mitarbeiter unterhalb der Ebene der leitenden Angestellten mit ein, so fehlt es aufgrund der ausschließlichen Eröffnung einer zusätzlichen Handlungsmöglichkeit durch das Angebot jedenfalls an einer ungünstigeren Behandlung.
Auch wird ein bereits im Zuge des „Konzepts 60+“ ausgeschiedener Arbeitnehmer durch seine Nichtberücksichtigung in einem dieses Konzept ablösenden Nachfolgeprogramm nicht wegen seines Alters diskriminiert. Es fehlt aufgrund des vorherigen Ausscheidens aus dem Betrieb bereits an der Vergleichbarkeit mit den berücksichtigten Arbeitnehmern.
(dl)
Auch einziger Schwerbehindertenvertretung im Konzern fehlt Zuständigkeit für Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung
BAG, Beschluss vom 4.11.2015 – 7 ABR 62/13 – Leitsatz
Die Zuständigkeit der einzigen im Konzern bestehenden Schwerbehindertenvertretung erstreckt sich nicht auf die Wahrnehmung der Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung.
(dl)
Außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers – Langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund Haftstrafe kann wichtigen Grund darstellen
BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14 – Leitsätze
Die langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist darstellen.
Die Zustimmungsfiktion des § 91 Abs. 3 S. 2 SGB IX greift auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ein.
(dl)
Außerordentliche Kündigung – Beharrliche Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers durch unrechtmäßiges Berufen auf Leistungsverweigerungs- oder Zurückbehaltungsrechte
BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – Leitsatz
Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB beruft.
(dl)
Rügen bezüglich Betriebsratskonsultation und Anzeigepflicht bei Massenentlassung – Präklusion bei Nichterhebung bis zur letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz
BAG, Urteil vom 20.1.2016 – 6 AZR 601/14 – Leitsatz
Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels dienen und jeweils eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen enthalten. Aus jedem dieser beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben. Darum ist der Arbeitnehmer, der erstinstanzlich lediglich Mängel hinsichtlich des einen Verfahrens rügt, bei ordnungsgemäß erteiltem Hinweis in zweiter Instanz mit Rügen von Mängeln hinsichtlich des anderen Verfahrens präkludiert.
(dl)
Kündigung nach italienischem Recht – Anwendbarkeit des SGB IX nur bei Unterfallen des Arbeitsverhältnisses unter das deutsche Vertragsstatut
BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 720/14 – Leitsatz
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf nur dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts gemäß § 85 SGB IX, wenn eine der Varianten des § 2 Abs. 2 SGB IX vorliegt und das Arbeitsverhältnis dem deutschen Vertragsstatut unterfällt.
(dl)
Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds – Keine generelle Rechtfertigung durch Vergleich von Überwachungsmaßnahmen im Betrieb mit nationalsozialistischem Regime
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 4.3.2015 – 10 Ta BV 102/15 – Pressemitteilung Nr. 18/16
Ein Vergleich betrieblicher Verhältnisse mit dem nationalsozialistischen Terrorregime stellt in der Regel einen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Jedoch liegt kein solcher Grund vor, wenn ein Betriebsratsmitglied mit seiner Aussage lediglich vor einer zukünftigen Entwicklung warnt und somit allenfalls an die Verhältnisse in der Weimarer Republik anknüpft. Eine solche Äußerung ist vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt und rechtfertigt keine fristlose Kündigung.
(dl)
Eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen durch Betriebsratsvorsitzenden – Keine generelle Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 10.3.2016 – 10 BV 253/15 – Pressemitteilung Nr. 23/16
Ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen bei einem ohnehin freigestellten langjährigen Betriebsratsvorsitzenden rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Ein solcher Urlaubsantritt stellt zwar eine Pflichtverletzung dar. Bei einem Zusammenhang zwischen dem Vorwurf an den Arbeitnehmer und dessen Betriebsratstätigkeit ist jedoch der besondere Schutz dieser Tätigkeit zu beachten.
(dl)
Prozessvergleich nach Kündigungsschutzklage – Keine verfahrensbeendende Wirkung bei materiell-rechtlicher Nichtigkeit
BAG, Urteil vom 24.9.2015 – 2 AZR 716/14 – Leitsätze
Einem Prozessvergleich fehlt die verfahrensbeendende Wirkung, wenn er als materiell-rechtlicher Vertrag wegen Mängeln in der Regelung sonstiger, prozessfremder Gegenstände nach § 779 Abs. 1 i.V.m. § 139 BGB insgesamt nichtig ist.
Der wirksame Rücktritt von einem zur Erledigung eines Kündigungsrechtsstreits geschlossenen Vergleich führt dazu, dass dessen prozessbeendende Wirkung entfällt.
(dl)
Verlust der Ruhegehaltsansprüche nach Entlassung aus dem Beamtenverhältnis verletzt die Arbeitnehmerfreizügigkeit
EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Bobek vom 17.3.2016 – Rs. C-187/15 „Pöpperl“
Der im deutschen Recht vorgesehene Verlust der Ruhegehaltsansprüche infolge der Entlassung aus dem Beamtenverhältnis bei gleichzeitiger Nachversicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ist nach Ansicht des Generalanwalts Bobek nicht mit dem Unionsrecht zu vereinbaren. Die im Vergleich zu den Ruhegehaltsansprüchen erheblich geringeren Rentenansprüche könnten die Beamten davon abhalten, eine Beschäftigung in einem anderen Mitgliedstaat aufzunehmen. Diese Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit sei nicht gerechtfertigt.
(tk)
Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds durch Transfergesellschaft stellt regelmäßig Zuschuss zum Nettoentgelt dar
BAG, Urteil vom 16.12.2015 – 5 AZR 567/14 – Leitsatz
Verpflichtet sich die Transfergesellschaft, an die Arbeitnehmer zur Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds Entgelt i.S.v. § 106 Abs. 2 S. 2 SGB III zu zahlen, ist aufgrund der gleichgerichteten Funktion von Transferkurzarbeitergeld und Aufstockungsleistung regelmäßig von einem Zuschuss zum Nettoentgelt auszugehen.
(dl)
Wechsel von unbefristeter in befristete Beschäftigung – Keine automatische Sperre beim Arbeitslosengeld
SG Speyer, Urteil vom 17.2.2016 – S 1 AL 63/15 – Pressemitteilung vom 19.2.2016
Bei einem Wechsel aus einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis tritt eine Sperrzeit im Anschluss an die befristete Beschäftigung nur ein, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten zugemutet werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn das befristete Arbeitsverhältnis deutlich attraktivere Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer bietet als das bisherige unbefristete.
(dl)
Keine OT-Mitgliedschaft in Handwerksinnungen
BVerwG, Urteil vom 23.3.2016 – 10 C 23.14 – Pressemitteilung Nr. 24/2016
Handwerksinnungen dürfen in ihrer Satzung nicht die Möglichkeit einer Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) vorsehen. Dies folgt aus dem Zweck der gesetzlichen Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen, der gerade in der Herstellung einer einheitlichen tariflichen Ordnung im Handwerk besteht. Außerdem besteht nach der Handwerksordnung nicht die Möglichkeit, die tarifpolitischen Entscheidungen einem Ausschuss zu übertragen, auf dessen Entscheidungen die OT-Mitglieder keinen Einfluss haben.
(tk)
Wahrung tariflicher Ausschlussfrist für Geltendmachung von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnis – Keine Rückwirkung der Zustellung bei rechtzeitiger Klageerhebung
BAG, Urteil vom 16.3.2015 – 4 AZR 421/15 – Pressemitteilung Nr. 12/16
Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner gegebenenfalls später zugestellt wird. Entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst. § 167 ZPO findet für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung.
(dl)
TVöD: Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente – Keine Einschränkung gesetzlich garantierter Schwerbehindertenrechte
BAG, Urteil vom 17.3.2016 – 6 AZR 221/15 – Pressemitteilung Nr. 13/16
Nach § 33 TVöD ruht ein Arbeitsverhältnis ab Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit, wobei im Fall einer nur teilweisen Erwerbsminderung der Arbeitnehmer gem. § 33 Abs. 3 TVöD schriftlich innerhalb von zwei Wochen seine Weiterbeschäftigung beantragen kann.
Durch diese Regelung können andere gesetzliche Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht verkürzt werden. Diesen steht daher unabhängig von der in § 33 TVöD angeordneten Form und Frist auch gem. § 81 Abs. 4, Abs. 5 S. 3 SGB IX ein Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung zu. Darüber hinaus kann jeder Beschäftigte auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nach § 241 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber die Prüfung der Möglichkeit der Beschäftigung unter Berücksichtigung seines verbliebenen Leistungsvermögens verlangen.
(dl)
Wo kein Kläger, da kein Richter – Ansätze zur Unterbindung der Divergenz von Rechtslage und Rechtswirklichkeit im Arbeitsrecht
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, AuR 2016, 92-99
Aufgrund des Auseinanderfallens von Rechtslage und Rechtswirklichkeit im Arbeitsverhältnis beschäftigt sich der Verfasser mit drei möglichen Ansätzen, um diesem Problem entgegenzuwirken. Zunächst stellt er einen individualrechtlichen Ansatz vor, nach dem sich der AG unter bestimmten Voraussetzungen bei Verwendung unwirksamer AGB-Klauseln in Arbeitsverträgen schadenersatzpflichtig mache. Der sodann vorgestellte öffentlich-rechtliche Ansatz basiert auf einer verstärkten behördlichen Kontrolle der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, um Rechtslage und Rechtswirklichkeit wieder einander anzunähern. Der dritte Ansatz ist der kollektivrechtliche Ansatz, wonach die Effektuierung arbeitsrechtlicher Pflichten mittels Verbandsklagen erreicht werden solle. Dadurch würde der Staat entlastet und die Rechte der AN besser durchsetzbar. Abschließend stellt der Verfasser fest, dass der Trend der letzten Jahre dahin gehe, das ursprünglich eigenverantwortliche Arbeitsverhältnis immer mehr einer staatlichen Kontrolle und Einwirkung zu unterwerfen. Der Verfasser plädiert dagegen dafür, die Möglichkeit von Verbandsklagen im Arbeitsrecht wieder stärker in den Blick zu nehmen.
(sas)
Reform des Fremdpersonaleinsatzes: Ein neuer Versuch aus dem BMAS
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2016, 534-535
Die Autoren unterziehen den überarbeiteten Entwurf für das Gesetz zur Reform des Fremdpersonaleinsatzes vom 17.2.2016 einer kritischen Würdigung und zeigen wesentliche Kritikpunkte auf.
(tl)
Überregulierung statt Rechtssicherheit – der Referentenentwurf des BMAS zur Reglementierung von Leiharbeit und Werkverträgen
Prof. Dr. Martin Henssler, Köln, RdA 2016, 18-24
Der Autor setzt sich in seinem Beitrag kritisch mit dem Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes des BMAS auseinander. Der Entwurf verfehle im Ergebnis seine Zielsetzung, die Bekämpfung von missbräuchlichen Formen des Drittpersonaleinsatzes. Vielmehr führe der Entwurf zu Rechtsunsicherheit und einer Überregulierung der Arbeitnehmerüberlassung und letztlich zu einer unnötigen Belastung des Arbeitsmarktes. Weiterhin gelinge auch die gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs durch einen Kriterienkatalog in § 611a BGB-E nicht. Im Anschluss zeigt der Autor einen eigenen Lösungsansatz auf.
(tl)
Der gewillkürte Gemeinschaftsbetrieb – Möglichkeiten des drittbezogenen Personaleinsatzes unter Beteiligung einer Personalführungsgesellschaft
RAe Dr. Andreas Schönhöft/Nabil Oelze, LL.M., Hamburg, BB 2016, 565-570
Die Verfasser beleuchten den Gemeinschaftsbetrieb unter dem Gesichtspunkt drittbezogenen Personaleinsatzes. Von einer Arbeitnehmerüberlassung unterscheide sich der Einsatz von Personal im Gemeinschaftsbetrieb darin, dass keine Eingliederung in einen Fremdbetrieb gegeben sei, sondern der Personaleinsatz innerhalb eines Betriebes erfolge. Die verschärften Regeln des AÜG seien dementsprechend nicht anwendbar. Die Verfasser untersuchen anhand aktueller Rechtsprechung, welche Unternehmen zulässigerweise kooperieren können, um sinnvoll einen flexiblen Personaleinsatz zu gestalten. Insbesondere wird beleuchtet, was bei einem Gemeinschaftsbetrieb mit einer Personalführungsgesellschaft bzw. mit einer personalstellenden Gesellschaft zu beachten ist. In letzterem Fall sei von entscheidender Bedeutung, dass die personalstellende Gesellschaft einen Betriebszweck verfolgt, der nicht allein in der Arbeitnehmerüberlassung liegt. Abschließend werden weitere Folgen eines Gemeinschaftsbetriebs, wie unter anderem das Erfordernis eines einheitlichen Betriebsrats gem. § 1 BetrVG, aufgezeigt.
(ja)
Zur (fehlenden) Ersatzfähigkeit arbeitskampfbedingter Schäden bei Drittbetroffenen
RA Jan-Niklas Green, München, NZA 2016, 274-278
Der Verfasser kommentiert die neue Rechtsprechung des BAG zum Schadensersatz Drittbetroffener im Arbeitskampf. Dabei setzt er sich kritisch mit den einzelnen Entscheidungsgründen für die Ablehnung sowohl deliktischer als auch vertraglicher Schadensersatzansprüche auseinander.
(fd)
Sozialverträglicher Personalabbau – Stolpersteine bei Altersteilzeit- und Vorruhestandsprogrammen
RAe Dr. Stefan Schwab/Dr. Hannah Teschabai, Berlin, DB 2016, 530-533
Die Autoren zeigen Fallstricke von Vorruhestands- und Altersteilzeitvereinbarungen auf. Insbesondere gehen sie auf die gesetzlichen Anforderungen der Instrumente ein. Im Rahmen der Altersteilzeitvereinbarungen seien vor allem die Voraussetzungen des ATG maßgeblich, da eine Nichtbeachtung zu nachteiligen Rechtsfolgen führe, namentlich einer unwirksamen Befristung. Darüber hinaus könnten die zuständigen Behörden die Nachentrichtung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen verlangen und dem betroffenen AN ggf. Schadensersatzansprüche zustehen. Im Rahmen der Vorruhestandsvereinbarungen seien vor allem die Voraussetzungen des AGG zu beachten.
(tl)
Anspruch auf Ersatz von Strafverteidigerkosten
RA Dr. Christoph Bergwitz, Düsseldorf, NZA 2016, 203-207
Der Verfasser beleuchtet die Frage, ob und inwieweit der AN von seinem AG die Kosten für einen Strafverteidiger ersetzt verlangen kann, wenn das Strafverfahren gegen den AN in engem Zusammenhang mit dessen betrieblicher Tätigkeit steht. Zunächst wird die Rechtsprechung des BAG dargelegt, welche mit einer analogen Anwendung des § 670 BGB zu dogmatischen Widersprüchen führe und letztlich, an den innerbetrieblichen Schadensausgleich angelehnt, reine Billigkeitsrechtsprechung darstelle. Sodann schlägt der Verfasser vor, die Kostentragungspflicht des AG aus der allgemeinen Fürsorgepflicht aus § 242 BGB herzuleiten, sofern das Strafverfahren in einem bestimmten Zusammenhang zur betrieblichen Tätigkeit des AN steht. Diesen Ansatz begründet der Verfasser mit einer vergleichbaren Lösung im öffentlichen Dienst, die er auf die Privatwirtschaft überträgt.
(ja)
Der Aufhebungsvertrag im Irish Pub – Die Neuregelungen der §§ 312 ff. BGB und die Widerruflichkeit arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge
Prof. Dr. Phillip S. Fischinger, LL.M./Christian Werthmüller, Mannheim, NZA 2016, 193-197
Die Verfasser untersuchen die Frage, ob nach den §§ 312 ff. BGB n.F. ein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen besteht, wenn diese außerhalb der Geschäftsräume des AG geschlossen wurden. Anhand eines ausführlichen Auslegung der §§ 312 ff. BGB und der RL 2011/83/EU wird ermittelt, ob derartige Aufhebungsverträge vom Widerrufsrecht erfasst sind und bejahen dies für den Fall, dass in diesem eine bislang nicht geschuldete Leistung des AG vorgesehen ist. Für die Widerruflichkeit spreche entscheidend die volle Entfaltung des Verbraucherschutzes vor einer Überrumpelungssituation. Auch habe sich die Überschrift des Untertitels 2 geändert, der nun nicht mehr den Fokus auf „besondere Vertriebsformen“, sondern auf den Verbraucherschutz lege, was für die Anwendbarkeit der §§ 312 ff. BGB auf Aufhebungsverträge von Arbeitsverträgen spreche.
(ja)
Die verfassungsrechtliche Zulässigkeit landesrechtlicher Befristungsregelungen für angestellte Hochschulprofessoren
Sarah Gronemeyer, Köln, RdA 2016, 24-30
Bezugnehmend auf das Urteil des BAG vom 11.9.2013 (7 AZR 843/11) klärt die Autorin die Frage der verfassungsrechtlichen Zulässigkeit von landesrechtlichen Befristungsregeln für angestellte Hochschulprofessoren. Problematisch sei die formelle Verfassungsmäßigkeit, da gem. Art. 72 Abs. 1, Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG dem Bund eine konkurrierende Gesetzgebungskompetenz zustehe, wobei fraglich sei, ob der Bundesgesetzgeber von dieser erkennbar abschließend Gebrauch gemacht habt. Anders als das BAG bejaht die Autorin dies mit dem Argument, dass auch der ersichtliche Wille des Bundesgesetzgebers, etwas nicht regeln zu wollen, den Ländern gem. Art. 72 Abs. 1 GG die Möglichkeit der Gesetzgebung versperre.
(tl)
Das Hochschulbefristungsrecht in der Reform: Die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Prof. Dr. Frank Maschmann/Roman Konertz, LL.M., Regensburg/Hagen, NZA 2016, 257-267
Die Verfasser widmen sich der Gesetzesänderung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, der der Bundesrat am 29.1.2016 zugestimmt hat und die in Kürze in Kraft tritt. Das Ziel dieser Änderung ist die Verhinderung von unangebrachten Kurzbefristungen in Hochschulen. Die Befristungsvoraussetzungen sollen verschärft werden. Zunächst müsse nun die Beschäftigung des befristet Beschäftigten zusätzlich „zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung“ dienen. Weiter müsse die Befristungsdauer so bemessen werden, „dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist“. Eine feste Mindestlaufzeit sei aber nicht festgelegt worden. Darüber hinaus solle bei der Drittmittelbefristung die Befristungsdauer „dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen“. Zudem gölten nun für wissenschaftliche Hilfskräfte feste zeitliche Befristungsgrenzen. Insgesamt seien die Änderungen nur minimal, sodass es an den Hochschulen weiterhin bei den befristeten Arbeitsverträgen bleiben wird. Außerdem erschwerten die unpräzisen Änderungen die Anwendung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.
(sas)
Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung in den Jahren 2014/2015
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach a. M., NZA 2016, 213-221
Im Rahmen einer zweiteiligen Reihe von Beiträgen verschafft der Autor einen Überblick über die jüngste Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung. In diesem ersten Teil legt er den Schwerpunkt auf Auslegungsprobleme und sich ergebende Schwierigkeiten hinsichtlich Gleichbehandlung und Diskriminierung. Weitere thematisierte Aspekte sind die zu beachtenden Pflichten des Arbeitgebers, die Durchführung über eine Direktversicherung, die Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaft sowie letztlich die Insolvenzsicherung.
(fd)
Die Rechtsprechung zum Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung in den Jahren 2014/2015 – Teil II
RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach a. M., NZA 2016, 278-284
In der Fortsetzung des Zweiteilers über die Rechtsprechung zur betrieblichen Altersversorgung befasst sich der Autor hauptsächlich mit Betriebsrentenanpassungen und der Änderung von Versorgungszusagen. Hinsichtlich der Anpassungsprüfung thematisiert er insbesondere die Anforderungen an die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers. Weiter komme es durch die neuen Wertungen des BAG über den dynamischen Charakter von Gesamtzusagen zu Veränderungen im Bereich der Versorgungszusagen. Durch die neue Rechtsprechung werde der Umgang mit Gesamtzusagen dergestalt flexibilisiert, dass diese zukünftig auch durch verschlechternde Betriebsvereinbarungen abgelöst werden könnten.
(fd)
Beteiligungsrechte von Arbeitnehmervertretungen bei Umstrukturierungen auf Unternehmens- und Betriebsebene
RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2016, 437-442
Die Autorin widmet sich den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beteiligung der Arbeitnehmervertretung im Rahmen von Umstrukturierungen. Diesbezüglich differenziert sie zwischen Umwandlung und Betriebsänderung und geht gesondert auf die jeweiligen Voraussetzungen, Schwierigkeiten sowie Konsequenzen nicht ordnungsgemäßer Durchführungen ein.
(fd)
Beteiligungsrechte des Betriebsrats für im Betrieb tätige Angehörige des öffentlichen Dienstes
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch/Tobias Mandler, Freiburg, BB 2016, 629-633
Die Autoren befassen sich mit der Abgrenzung der Zuständigkeiten von Personalrat und Betriebsrat im Falle des Einsatzes von öffentlich Bediensteten in Betrieben der Privatwirtschaft. Maßgeblich für die Unterscheidung sei der Gegenstand der konkreten Maßnahme. Dazu untersuchen die Verfasser die einzelnen Beteiligungsrechte des BetrVG und prüfen in welchen Fällen eine Zuständigkeit des Betriebsrats ausscheide und es sich um eine Angelegenheit handele, für die der Personalrat zuständig ist. Im Ergebnis halten sie fest, dass der Betriebsrat überwiegend für betriebliche Maßnahmen zuständig sei, wohingegen bei Maßnahmen über Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses die Zuständigkeit beim Personalrat liege.
(fd)
Betriebsverfassungsrechtliche Aspekt des Einsatzes von Interim-Managern
RAe Sönke Oltmanns/Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Berlin/Hamburg, DB 2016, 591-596
Die Verfasser widmen sich den betriebsverfassungsrechtlichen Besonderheiten beim Einsatz von Interim-Managern unter Berücksichtigung ihrer Sonderstellung als Leiharbeitnehmer. Nach einer überblicksartigen Darstellung der Arten des Fremdpersonaleinsatzes auf Management-Positionen, geht es um die Einordnung des Interim-Managers als Leiharbeitnehmer einerseits und leitender Angestellter mit Weisungsbefugnis andererseits. Im Anschluss gehen die Verfasser schwerpunktmäßig auf die sich ergebenden betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen ein. Hier problematisieren sie vor allem das Vorliegen von Einstellung und Versetzung (§ 99 Abs.1 BetrVG) sowie die Anwendbarkeit der geltenden Betriebsvereinbarungen auf den Interim-Manager.
(fd)
Matrixorganisationen und Betriebsverfassung
Dr. Stefan Witschen, Köln, RdA 2016, 38-49
Im Anschluss an eine umfassende Darstellung der betriebswirtschaftlichen Aspekte der Strukturen von Matrixorganisationen in Unternehmen, widmet sich der Autor der Erläuterung der damit verbundenen rechtlichen Probleme im Betriebsverfassungsrecht. Im Ergebnis stellt der Autor heraus, dass sich auftretende problematische Fragen grundsätzlich durch das geltende Recht lösen lassen, da solche typischerweise auch in anderen konzernarbeitsrechtlichen Zusammenhängen auftauchen. In praktischer Hinsicht bestünden allerdings einige Herausforderungen. Insbesondere im Hinblick auf die Beteiligungsrechte gem. § 99 BetrVG könnten sich Probleme bei der Zusammenarbeit mit den in die Matrix eingebundenen Führungskräften ergeben, vor allem bei einer Auslandsleitung des Unternehmens.
(tl)
Zutritt verboten für den Betriebsrat? Zum Zugangsrecht des BR des Verleihers zu den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb
Prof. Dr. Wolfgang Hamann/Ernesto Klengel, Duisburg/Essen, AuR 2016, 99-104
Die Verfasser beschäftigen sich mit der Frage, in welchem Umfang der beim Vertragsarbeitgeber gewählte Betriebsrat seine ihm nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG obliegende Überwachungsaufgabe bei Ausübung der Tätigkeit der AN in einer fremden betrieblichen Organisation auszuüben hat. Sie kritisieren die BAG-Entscheidung vom 15.10.2015 (7 ABR 74/12), mit der entschieden wurde, dass es dem Betriebsrat eines Verleihers verwehrt ist, die Leiharbeitnehmer an ihren Arbeitsplätzen im Entleiherbetrieb aufzusuchen, wenn kein konkreter Anlass und keine Zustimmung des Entleihers vorliegt. Die Verfasser sind der Meinung, dass der Verleiher neben dem Entleiher ebenfalls für die Einhaltung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzes Mitverantwortung hat, sodass auch dem Verleiher-Betriebsrat eine Überwachungsaufgabe aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zukommt. Aus diesem Grund müsse dem Verleiher-Betriebsrat der Zugang zu den Arbeitsbereichen der Leiharbeitnehmer gestattet werden, um seiner Aufgabe nachkommen zu können.
(sas)
Arbeitgeberseitige Gestaltungsspielräume im Rahmen der mitbestimmten Personaleinsatzplanung
RAe Dr. Erwin Salamon/Stefan Gatz, Hamburg, NZA 2016, 197-203
Dem AG steht gem. § 106 GewO das Recht zu, die konkrete Arbeitszeit eines AN zu bestimmen, sog. Direktionsrecht. Nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG ist die Bestimmung der Arbeitszeit in bestimmten Fällen von der Beteiligung des Betriebsrats abhängig. Die Verfasser zeigen die vom BAG entwickelten Grundsätze zu diesen Mitbestimmungsrechten auf und zeigen Optionen auf, mit denen dem AG Gestaltungsspielräume eingeräumt werden, ohne dass zugleich ein unwirksamer Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht vorliegt. Die Verfasser diskutieren mehrere Modelle eines Arbeitszeitsystems, das die Arbeitszeiten abstrakt verbindlich regelt und prüfen unter Heranziehung der Rechtsprechung des BAG, ob diese Systeme den Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG entsprechen.
(ja)
Die originäre Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei der Einführung technischer Einrichtungen
RA Dr. Michael Bachner/Hans Rupp, Frankfurt a.M./Groß-Bieberau, NZA 2016, 207210
In der Praxis tauchen regelmäßig Zuständigkeitskonflikte zwischen Konzernbetriebsrat, Gesamtbetriebsrat und dem örtlichen Betriebsrat auf. Die Verfasser nehmen sich der Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 Abs. 1 BetrVG an und legen den Schwerpunkt des Beitrags auf dessen Zuständigkeit bei der Einführung technischer Systeme, beispielsweise von Überwachungseinrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. In diesem Fall könne sich der Bedarf einer unternehmensübergreifenden Regelung ergeben, woraus sich wiederum die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats ableite. Die Verfasser gehen in diesem Zusammenhang auf die Rechtsprechung des BAG ein und diskutieren die Einführung weiterer technischer Systeme, die die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats auslösen kann.
(ja)
Personelle Selbstreinigung nach Compliance-Verstößen – Kündigungen, Schadensliquidation und Amnestieregelungen im Spannungsfeld –
Dr. Alexander Eufinger, Siegen, DB 2016, 471-476
Compliance-Verstöße in einem Unternehmen können dessen Zuverlässigkeit im Sinne von § 97 Abs. 3 GWB schmälern oder beseitigen. Die Entscheidung über die Zuverlässigkeit sei eine prognoseorientierte Einschätzung, woraus sich ergebe, dass das Unternehmen seine Zuverlässigkeit durch bestimmte Maßnahmen wieder herstellen kann, sog. Selbstreinigungsmaßnahmen. Der Verfasser beleuchtet verschiedene Maßnahmen der personellen Selbstreinigung, die personen- und verhaltensbedingte Kündigung des fraglichen AN sowie dessen Pflicht zur Schadensliquidation. Jede Maßnahme gegenüber dem AN müsse arbeitsrechtlichen Vorgaben entsprechend. So müsse eine Kündigung den Anforderungen des KSchG genügen. Daraus ergebe sich für ein Unternehmen ein gewisses Risiko, wenn es zum einen kartellrechtlich alle denkbaren Maßnahmen ergreifen muss, die Zuverlässigkeit wiederherzustellen und andererseits an arbeitsrechtliche Vorgaben gebunden ist. Eine Maßnahme, die kartellrechtlich geboten ist, könne dem Unternehmen arbeitsrechtlich verwehrt sein. Schließlich beleuchtet der Verfasser das Instrument der Mitarbeiteramnestie, welches von Unternehmen häufig zur Kooperation mit Mitarbeitern eingesetzt werde. Die Mitarbeiteramnestie, also ein Sanktionsverzicht des AG gegenüber dem AN, könne der personellen Selbstreinigung entgegenstehen, wenn das Unternehmen auf zu viele Sanktionen gegenüber dem kooperierenden AN verzichtet.
(ja)
Die Entwicklung des Datenschutzrechts im zweiten Halbjahr 2015
Prof. Peter Gola/RA Christoph Klug, NJW 2016, 691-694
Aufgrund der 2018 in Kraft tretenden EU-Datenschutz-Verordnung und der Safe-Harbor-Entscheidung des EuGH befände sich das Datenschutzrecht abermals im Wandel. Unternehmen und Behörden müssten sich auf die Umsetzung der Verordnung vorbereiten bzw. die rechtliche Grundlage ihres Datentransfers in die USA anpassen. Die Autoren geben einen Überblick über die Entwicklungen im Datenschutzrecht im Zeitraum von Juli bis Dezember 2015. Bei ihrer Darstellung differenzieren sie zwischen den vom Datenschutz tangierten Rechtsgebieten und widmen sich auch dem Beschäftigtendatenschutz.
(tl)
Die Insolvenzanfechtung von Entgeltzahlungen in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – kein Sonderanfechtungsrecht für Arbeitnehmer
RiinBAG Karin Spelge, RdA 2016, 1-17
Vor fünf Jahren wurde der positive Kompetenzkonflikt zwischen Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof über die Zuständigkeit für Anfechtungen von Entgeltzahlungen gelöst und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für Klagen des Insolvenzverwalters gegen Arbeitnehmer auf Rückgewähr des gezahlten Entgelts eröffnet. Die bisher diesbezüglich ergangenen konkretisierenden Entscheidungen des Sechsten bzw. Zehnten Senats des BAG nimmt die Autorin zum Anlass ihres Beitrags. Bei der differenzierten Erläuterung der Grundsätze der Anfechtung von Entgeltzahlungen und der Darstellung einzelner Anfechtungstatbestände, legt die Verfasserin besonderes Augenmerk auf die Deckungsanfechtung und deren Voraussetzungen. Insbesondere stellt sie die verschiedenen Auffassungen des Sechstens Senats des BAG und des Neunten Zivilsenats des BGH zur Frage des unmittelbaren Leistungsaustauschs im Rahmen von § 142 InsO heraus und betont den bislang fruchtbaren Dialog der beiden zuständigen Bundesgerichte.
(tl)
Zur Berücksichtigungsfähigkeit des Arbeitnehmerverhaltens nach außerordentlicher Kündigung
Dr. Tim Husemann, Bochum, RdA 2016, 30-38
Ausgehend vom Urteil des BAG vom 20.11.2014 (2 AZR 651/13) skizziert der Verfasser die Rechtsprechung zur Frage, ob das Arbeitnehmerverhalten nach Zugang einer außerordentlichen Kündigung im Kündigungsschutzprozess berücksichtigt werden darf. Dabei untersucht er verschiedene Ansätze, welche eine Berücksichtigung des späteren Arbeitnehmerverhaltens dogmatisch rechtfertigen könnten. Abschließend kommt er allerdings zu dem Ergebnis, dass bei der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung allein das Arbeitnehmerverhalten bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung berücksichtigt werden dürfe. Tatsachen, die erst danach entstehen, müssten außer Betracht bleiben, was sowohl zugunsten wie auch zuungunsten des AN gelte.
(tl)
Freiheit und Bindung des Arbeitgebers bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung
Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, RdA 2016, 49-63
Im Rahmen der Besprechung des Urteils des BAG vom 20.6.2013 (2 AZR 379/12) setzt sich der Verfasser zunächst mit den einfachgesetzlichen und verfassungsrechtlichen Grundlagen der vom BAG für betriebsbedingte Kündigungen befürworteten freien unternehmerischen Entscheidung, die nur auf Rechtsmissbrauch untersucht werden dürfe, auseinander. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass die diesbezügliche Rechtsprechung normativ nicht derart determiniert sei, dass ein strengerer Maßstab generell ausgeschlossen ist. Umgekehrt sei ein solcher aber auch nicht geboten. Letztlich beruhe die derzeitige Rechtsprechung auf einem bestimmten Grundverständnis über die Rollenverteilung zwischen Unternehmen und Gerichten in einer freien Marktwirtschaft. Sodann beschäftigt sich der Verfasser mit dem tarifvertraglichen Ausschluss von ordentlichen Kündigungen und inwieweit dieser einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung entgegensteht. Hier betont er, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit zwar zu erhöhten Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung führe, ein genereller Ausschluss auch dieser Kündigungsoption aber weiterer Anhaltspunkte im Tarifvertrag bedürfe. Schließlich bietet er zur Bemessung der Auslauffrist der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung einen Alternativvorschlag.
(tl)
„Betriebliches Eingliederungsmanagement“ als Ende der krankheitsbedingten Kündigung?
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a.M., NZA 2016, 267-271
Der Autor fordert eine richtige Anwendung des § 84 Abs. 2 SGB IX, aus dem sich das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ergibt. Es sei immer mehr zu beobachten, dass diese Norm zu weit ausgeweitet wird und dadurch krankheitsbedingte Kündigungen kaum noch möglich seien. Sinn und Zweck der Norm sei lediglich die Überprüfung einer möglichen und geeigneten Gesundheitsprävention bevor krankheitsbedingt gekündigt wird. Eine Kündigungsverhinderung sei aber nicht gewollt. Anlässlich zweier (noch nicht rechtskräftigen) Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 27.1.2015- 15 Sa 52/14 und LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 3.6.2015- 6 Sa 396/14) bestehe aber Hoffnung, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement wieder so angewendet wird, wie der Gesetzgeber dies vorgesehen hat.
(sas)
Das Gebot der Wettbewerbsenthaltung während des Kündigungsschutzprozesses
Prof. Dr. Stefan Nägele, Stuttgart, NZA 2016, 271-274
Der Verfasser setzt sich kritisch mit der Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG auseinander, wonach eine Wettbewerbstätigkeit des gekündigten AN während eines noch laufenden Kündigungsschutzprozesses an sich einen wichtigen Grund, der zur außerordentlichen Folgekündigung berechtigt, darstellt. Zwar bemühe sich der Senat, unbillige Ergebnisse auf der Ebene der Interessenabwägung zu vermeiden. Überzeugend sei die Rechtsprechung gleichwohl nicht. Nach Ansicht des Verfassers stellt eine solche Wettbewerbstätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der Kündigungserklärung des AG keine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dar. Die Pflicht zur Rücksichtnahme könne nur so weit gehen, wie auch ein Interesse hieran bestehe. Ein Interesse des AG an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots bestehe aber nur während des Arbeitsverhältnisses. Dieses habe der AG mit der Kündigungserklärung zu dem dort bezeichneten Zeitpunkt aus seiner Sicht beendet.
(sas)
Geltendmachung von Zahlungsansprüchen durch Kündigungsschutzklage?
Dr. Alexander Stöhr, Marburg/Kassel, NZA 2016, 210-213
Anlässlich des Urteils des BAG vom 24.6.2015 (5 AZR 509/13) setzt sich der Verfasser mit der Frage auseinander, inwiefern die unterschiedliche Rechtsprechung des BAG zur Frage, ob durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage einerseits die Verjährung gehemmt, andererseits die zweite Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist gewahrt werden kann, miteinander vereinbar ist. Während das BAG die Hemmung der Verjährung eines Zahlungsanspruchs nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage verneine, erachte es bei einer zweistufigen Ausschlussfrist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage als ausreichend, um eine „gerichtliche Geltendmachung“ eines Zahlungsanspruchs zu bewirken. Dies sei miteinander unvereinbar. Ob eine Kündigungsschutzklage zur Hemmung der Verjährung führt und ob sie Ausschlussfristen wahrt, müsse einheitlich beurteilt werden, da in den Formulierungen kein sprachlicher Unterschied bestehe. Zudem werde mit beiden Instrumenten derselbe Sinn und Zweck, Schaffung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, verfolgt. Nach Ansicht des Verfassers ist in beiden Fällen davon auszugehen, dass in der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keine gerichtliche Geltendmachung der Zahlungsansprüche liegt, mit der die jeweiligen Fristen gewahrt werden. Während das mit Hinblick auf die Verjährung in der Regel kein Problem darstelle, Kündigungsschutzprozesse seien üblicherweise innerhalb von drei Jahren abgeschlossen, seien arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die einen Arbeitnehmer zur Erhebung einer Zahlungsklage zwingen, ohne dass die Vorfrage eines bestehenden Arbeitsverhältnisses schon gerichtlich geklärt ist, aufgrund einer unangemessenen Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam und damit nicht einzuhalten. Für tarifvertragliche Ausschlussfristen gelte dasselbe, allein könnten diese teleologisch reduziert aufrechterhalten bleiben, soweit sie nicht Ansprüche betreffen, die vom Ausgang eines Kündigungsrechtsstreits abhängen.
(sas)
Der praktische Umgang mit Beleidigungen in sozialen Netzwerken – Optionen und Grenzen für Arbeitgeber
RA Matthis Aszmons, Hamburg, DB 2016, 411-417
Der Verfasser thematisiert die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Beleidigungen durch Arbeitnehmer im Internet. Im Rahmen einer schrittweisen Anleitung für den Umgang mit einer solchen Situation, weist er auf Risiken und Schwierigkeiten hin, die sich durch die Besonderheiten sozialer Netzwerke ergeben können. Insbesondere geht er dabei auf Probleme bei der Beweiserbringung ein. Außerdem empfiehlt er die Vorgehensweise bei einer Kündigung an die von der Rspr. entwickelten Kriterien anzupassen, obwohl er diese auch kritisiert. Abschließend betont er die Notwendigkeit von Präventionsmaßnahmen, wie die Aufklärung der Belegschaft und der Einführung von Verhaltensrichtlinien.
(fd)
Betriebliche Barrierefreiheit als Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung
Henning Groskreutz/Prof. Dr. Felix Welti, Frankfurt/Kassel, AuR 2016, 105-108
Anlässlich der aktuellen Diskussion über Reformen im Behindertenrecht nehmen die Verfasser Stellung zur von der Bundesregierung beschlossenen und durchgeführten Evaluation des BGG mit Bezug auf die Schwerbehindertenvertretung und führen an, welche Handlungsoptionen die betrieblichen Akteure nach geltendem Recht haben. Abschließend zeigen die Verfasser rechtlichen Weiterentwicklungsbedarf in Bezug auf die Schwerbehindertenvertretung auf.
(sas)
Die sozialrechtlichen Übergangsvorschriften im Gesetz zur Neuregelung des Rechts der Syndikusrechtsanwälte
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Leipzig, BB 2016, 501-505
Anlässlich des Inkrafttretens des Gesetzes zur Neuregelung des Rechts der Syndikusanwälte am 1.1.2016 bespricht der Verfasser die Übergangstatbestände des § 231 Abs. 4 lit. a, b, c und d SGB VI und legt den Schwerpunkt seiner Ausführungen auf die von den Tatbeständen erfassten und ausgenommenen Personenkreise. Insgesamt beobachtet der Autor eine Divergenz zwischen Berufs- und Sozialrecht, die sich aus der unterschiedlichen Kompetenz vom DRV Bund und der Rechtsanwaltskammer ergebe. Weiterhin ergebe sich aus den Kompetenzen, dass die Rechtsanwaltskammern Aufgaben einer Sozialbehörde wahrnehmen.
(ja)
„Anspruch auf Vollurlaub auch bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses”
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2016, 448
(BAG, Urteil vom 20.10.2015 – 9 AZR 224/14)
(fd)
„Sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersversorgung weiterhin möglich“
Dr. Verena Böhm, Frankfurt, BB 2016, 640
(BAG, Urteil vom 10.11.2015 – 3 AZR 575/14)
(fd)
„Angemessener Nachtarbeitszuschlag bei Dauernachtarbeit“
RAe Dr. Gerald Peter Müller/Dr. Franziska von Kummer, LL.M., Berlin, DB 2016, 597-598
(BAG, Urteil vom 9.12.2015 – 10 AZR 423/14)
(fd)
„Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern“
RA Dr. Christoph Herrmann, Frankfurt a.M., RdA 2016, 63-64
(BAG, Urteil vom 21.5.2014 – 4 AZR 50/13)
(tl)
„Streik – Kein Schadensersatz für Dritte“
RA Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M., München, DB 2016, 535-536
(BAG, Urteile vom 25.8.2015 – 1 AZR 875/13 und 1 AZR 754/13)
(tl)
„Betriebsbegriff bei Massenentlassung“
Dr. Manfred Walser, LL.M., Hamburg, AuR 2016, 118-121
(EuGH, Urteil vom 30.4.2015 – Rs. C-80/14 „USDAW und Wilson“)
(sas)
„Behinderung der Betriebsratsarbeit durch Kündigungsandrohung gegenüber Betriebsratsmitglied als Einigungsstellenbeisitzer“
RAin Irma Vormbaum-Heinemann, Köln, AuR 2016, 121-123
(BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 2 ABR 38/14 und LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.2.2014 – 11 TaBV 104/13)
(sas)
„Kündigung wegen Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz“
RA Hans Georg Helwig, Berlin, BB 2016, 512
(BAG, Urteil vom 16.7.2015 – 2 AZR 85/15)
(ja)
„Betriebsänderung: Schaffung von Planungssicherheit durch Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung neben einem Sozialplan“
RAe Jörg Kuhn/Nils-Frederik Wiehmann, Köln, DB 2016, 477
(LAG München, Urteil vom 9.12.2015 – 5 Sa 591/15)
(ja)
„Vorsicht bei Vertragsänderungen – Hinweis „Alle anderen Bestimmungen des Arbeitsvertrags gelten unverändert fort“ kann teuer werden“
RAin Isabel Hexel, Köln, DB 2016, 417-418
(BAG, Urteil vom 13.5.2015 – 4 AZR 244/14)
(ja)
„Wirkung einer dynamischen Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang“
RA Dr. Patrick Flockenhaus, LL.M., Düsseldorf, BB 2016, 576
(BAG, Urteil vom 17.6.2015 – 4 AZR 61/14 (A))
(ja)
